La variation du nombre d’élèves au sein d’une association peut justifier la prise de décisions relatives à l’emploi des salariés, telles que :
- la suppression de poste conduisant au licenciement économique ;
- la modification du contrat de travail qui, si elle est refusée, peut entraîner un licenciement économique.
Ainsi, en raison du nombre d’élèves devenu insuffisant, une association avait décidé de supprimer le poste de professeur et l’avait donc licencié pour motif économique. La lettre de licenciement indiquait seulement la raison économique : « nombre d’élèves insuffisant ». Le professeur avait donc saisi les tribunaux afin d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En effet, lorsqu’un motif économique de licenciement est invoqué, la lettre de licenciement doit énoncer :
- la raison économique qui fonde la décision de licencier (difficultés économiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise...) ;
- ainsi que sa conséquence précise sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié (suppression du poste, transformation d’emploi ou modification du contrat de travail).
Si ces deux éléments ne figurent pas dans la lettre, le licenciement est considéré comme non motivé.
Par conséquent, la Cour a considéré que le licenciement du professeur était dépourvu de motivation et a donc condamné l’association à lui verser des dommages et intérêts.
En effet, la baisse du nombre d’élèves ne justifie pas automatiquement la suppression de poste. Dans certains cas, la variation du nombre d’élèves conduira simplement à un réaménagement ou à une réduction de la durée du travail. Lorsqu’une telle modification du contrat de travail est fondée sur une raison économique, elle peut justifier un licenciement si elle est refusée par le salarié. Il s’agit alors d’un licenciement économique et l’ensemble de la procédure relative au licenciement économique doit donc être respectée.
C’est ainsi que dans une affaire récente, une association gérant un conservatoire municipal a été condamnée à verser des dommages et intérêts parce qu’elle n’avait pas appliqué la procédure de licenciement économique : d’une part, elle n’avait pas proposé de convention de conversion ; d’autre part, le salarié n’avait pas pu bénéficier de la priorité de réembauchage.
En effet, le licenciement pour motif économique entraîne l’application d’une procédure spécifique. Le salarié licencié économiquement bénéficie d’une priorité de réembauchage, c’est-à-dire que pendant un an à compter de la rupture de son contrat de travail, il a le droit d’être informé par son ancien employeur de tous les postes devenus disponibles dans sa qualification. Par ailleurs, le salarié devait être informé de la possibilité de bénéficier d’une convention de conversion ; depuis le 30 juin 2001, ce dispositif a été supprimé.
L’association souhaitait réaménager les horaires de travail de son secrétaire, ce qui conduisait à une modification de son contrat de travail. Cette réorganisation était justifiée par l’affluence des élèves en soirée, ainsi que par l’intérêt du service offert au public et l’obligation de se conformer aux exigences du service public.
Le secrétaire ayant refusé la modification de son contrat de travail, l’association l’avait licencié. Celui-ci avait saisi les tribunaux pour contester le bien-fondé de son licenciement. La cour d’appel avait alors condamné l’association au paiement de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement économique (priorité de réembauchage...).
L’association, considérant qu’il ne s’agissait pas d’un licenciement économique mais d’un licenciement individuel, contestait cette décision. En effet, un licenciement économique doit être motivé notamment par des difficultés économiques ou par une réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Or, pour l’association, le réaménagement des horaires de travail n’était pas dicté par ces motivations, mais par le souci d’assurer la meilleure réalisation de son objet social à but non lucratif.
La Cour de cassation a cependant rejeté cet argument. En effet, elle a constaté que la modification du contrat de travail n’avait pas été proposée au secrétaire pour un motif lié à sa personne.
L’association devait donc verser au salarié des dommages et intérêts parce qu’elle n’avait pas respecté les obligations liées à la procédure de licenciement économique.
Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé que le critère de la sauvegarde de la compétitivité n’est pas réservé aux entreprises à but lucratif mais s’applique aussi à celles sans but lucratif : en souhaitant modifier les horaires de travail en raison de l’affluence des élèves en soirée, l’intérêt du service offert au public et l’obligation de se conformer aux exigences du service public, l’association procédait en fait à une réorganisation destinée à sauvegarder sa compétitivité.