Publié le : 03 septembre 201810 mins de lecture
QUI PEUT BÉNÉFICIER DU CI-RMA ?
Cette condition d’ancienneté s’apprécie à la date de conclusion de la convention signée avec l’employeur.
Peuvent également bénéficier du CI-RMA, les personnes titulaires de l’une de ces allocations qui bénéficient d’un aménagement de peine ainsi qu’au moment de leur libération, les personnes détenues, prévenues ou condamnées.
QUELS EMPLOYEURS PEUVENT RECOURIR AU CI-RMA ?
L’embauche de salariés en CI-RMA est réservée aux employeurs du secteur marchand assujettis au régime d’assurance chômage (entreprises, associations, groupements d’employeurs…).
DOIT-IL Y AVOIR SIGNATURE D’UNE CONVENTION AU PRÉALABLE ?
- le président du Conseil Général lorsque le futur titulaire du CI-RMA est bénéficiaire du RMI ;
- l’ANPE lorsque le futur titulaire du CI-RMA est bénéficiaire de l’ASS, de l’API ou de l’AAH.
Cette convention doit préciser les financements publics attribués à l’employeur, les objectifs suivis en matière d’orientation professionnelle, de suivi individualisé, d’accompagnement dans l’emploi, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience ainsi que les actions envisagées par l’employeur au titre de la mise en oeuvre du parcours d’insertion.
Nb > Un bilan de parcours d’insertion professionnelle doit être établi par l’employeur au terme de chaque convention ou renouvellement.
Afin de pouvoir conclure cette convention, l’employeur a également un certain nombre d’obligations. Il doit attester :
- être à jour du paiement de ses cotisations sociales et contributions sociales ;
- ne pas avoir procédé à un licenciement pour motif économique dans les six mois précédents la date d’effet du CI-RMA ;
- ne pas avoir licencié un salarié en contrat à durée indéterminée dans le but de conclure un CI-RMA.
En cas de non respect de ses obligations, l’employeur encourt la dénonciation de la convention par le président du Conseil Général ou l’ANPE. A compter de cette dénonciation, l’employeur dispose de 7 jours pour faire connaître ses observations.
Si la décision de dénonciation est maintenue, l’employeur peut exercer un recours gracieux, puis, le cas échéant, un recours hiérarchique auprès du Conseil Général ou de la Direction générale de l’ANPE selon la nature de l’allocation dont le titulaire du CI-RMA est bénéficiaire.
QUEL EST LE TYPE DE CONTRAT ?
L’employeur n’est pas tenu de verser, au terme du contrat, l’indemnité de précarité normalement due au salarié embauché en CDD de droit commun (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables).
La durée hebdomadaire du CI-RMA peut être modulée mais cette modulation du temps de travail doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
En cas de CDD, le contrat est conclu pour une durée initiale minimale de 6 mois, renouvelable deux fois sans pouvoir excéder une durée totale de 18 mois.
Nb > Le renouvellement est conditionné au renouvellement préalable de la convention liant l’employeur avec le président du Conseil Général ou l’ANPE.
QUELLE EST LA DURÉE DE LA PÉRIODE D’ESSAI ?
Sauf clauses contraires prévoyant une durée moindre, la période d’essai au titre de ce contrat est fixée à un mois.
EST-IL POSSIBLE DE ROMPRE DE MANIÈRE ANTICIPÉE LE CI-RMA ?
En outre, le salarié peut demander à suspendre son contrat afin de lui permettre d’effectuer une période d’essai dans une autre structure au sein de laquelle il est susceptible d’être embauché en CDD d’au moins 6 mois ou en CDI.
En cas de rupture pour une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois et en cas d’embauche à l’issue de la période d’essai, le contrat est rompu sans qu’il soit nécessaire pour le salarié de respecter un préavis.
Le salarié qui rompt son contrat pour un autre motif que ceux énumérés ci-dessus, ou lorsque son CI-RMA n’est pas renouvelé et qu’il ne retrouve pas d’activité professionnelle, continu à bénéficier ou retrouve le bénéfice de l’allocation qu’il percevait avant la conclusion du contrat.
DES ACTIONS DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DANS L’EMPLOI SONT-ELLES PRÉVUES ?
Les conventions CI-RMA peuvent prévoir des actions d’accompagnement, de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience. Celles-ci ne sont pas obligatoires mais recommandées.
Par ailleurs, les salariés employés en CI-RMA accèdent au plan de formation de l’entreprise, le droit individuel à la formation (DIF) et le congé individuel de formation (CIF) leur sont également ouverts. Ils sont par contre exclus de la période de professionnalisation.
QUELLE RÉMUNÉRATION EST PERÇUE PAR LE SALARIÉ ?
Le salarié embauché dans le cadre de ce contrat perçoit de la part de l’employeur un revenu minimum d’activité dont le montant est au moins égal au produit du SMIC par le nombre d’heures de travail effectuées.
Il continue également à percevoir l’allocation dont il bénéficiait au moment de la conclusion du CI-RMA, diminuée en principe du montant de l’aide versée à l’employeur.
Nb > Il est prévu que les personnes reconnues travailleurs handicapés conservent leur droit au titre de l’AAH pendant toute la durée de la convention.
QUELLES SONT LES AIDES ATTRIBUÉES À L’EMPLOYEUR ?
Cette aide est versée mensuellement, à terme échu, par le débiteur de l’allocation perçue par le titulaire du CI-RMA, c’est-à-dire le Conseil Général s’il s’agit du RMI ou l’État s’il s’agit de l’ASS, l’API ou l’AAH.
En cas d’embauche d’un bénéficiaire du RMI, l’employeur peut également bénéficier d’une prise en charge, par le Département, des frais liés à l’embauche du salarié (par exemple, les frais liés à la visite médicale obligatoire), ainsi que les frais engagés pour dispenser à l’intéressé, durant son temps de travail, une formation autre que celle relevant du devoir d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi.
CES SALARIÉS SONT-ILS DÉCOMPTÉS DE L’EFFECTIF DE L’ENTREPRISE ?
Oui, les bénéficiaires des CI-RMA ne sont pas pris en compte pendant toute la durée du contrat dans le calcul de l’effectif de l’entreprise, pour l’application de dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, excepté pour ce qui concerne la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles.