Même si la variation du nombre d’élèves peut constituer un motif économique justifiant un licenciement, l’association est néanmoins tenue de verser des dommages et intérêts aux salariés lorsque les règles de forme de la procédure n’ont pas été respectées.

La variation du nombre d’élèves au sein d’une association peut justifier la prise de décisions relatives à l’emploi des salariés, telles que :

  • la suppression de poste conduisant au licenciement économique ;
  • la modification du contrat de travail qui, si elle est refusée, peut entraîner un licenciement économique.
En effet, ce type de licenciement ou de modification unilatérale du contrat de travail est justifié lorsqu’il est fondé sur un motif économique. Cependant, l’association doit respecter les règles relatives aux procédures de licenciement sous peine de devoir verser des dommages et intérêts aux salariés.

Ainsi, en raison du nombre d’élèves devenu insuffisant, une association avait décidé de supprimer le poste de professeur et l’avait donc licencié pour motif économique. La lettre de licenciement indiquait seulement la raison économique : « nombre d’élèves insuffisant ». Le professeur avait donc saisi les tribunaux afin d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, lorsqu’un motif économique de licenciement est invoqué, la lettre de licenciement doit énoncer :

  • la raison économique qui fonde la décision de licencier (difficultés économiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise…) ;
  • ainsi que sa conséquence précise sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié (suppression du poste, transformation d’emploi ou modification du contrat de travail).

Si ces deux éléments ne figurent pas dans la lettre, le licenciement est considéré comme non motivé.

Dans cette affaire, la Cour de cassation a ainsi constaté que la lettre de licenciement indiquait bien la cause économique : « nombre d’élèves insuffisant ». Par contre, elle ne précisait pas que cette insuffisance conduisait à la suppression du poste de professeur.

Par conséquent, la Cour a considéré que le licenciement du professeur était dépourvu de motivation et a donc condamné l’association à lui verser des dommages et intérêts.

Ainsi, dans cette première affaire, même si la baisse du nombre d’élèves aurait pu justifier le licenciement économique du professeur, le simple fait que la lettre de licenciement ne mentionne pas les conséquences de cette baisse sur le poste a conduit à la condamnation de l’association employeur.

En effet, la baisse du nombre d’élèves ne justifie pas automatiquement la suppression de poste. Dans certains cas, la variation du nombre d’élèves conduira simplement à un réaménagement ou à une réduction de la durée du travail. Lorsqu’une telle modification du contrat de travail est fondée sur une raison économique, elle peut justifier un licenciement si elle est refusée par le salarié. Il s’agit alors d’un licenciement économique et l’ensemble de la procédure relative au licenciement économique doit donc être respectée.

C’est ainsi que dans une affaire récente, une association gérant un conservatoire municipal a été condamnée à verser des dommages et intérêts parce qu’elle n’avait pas appliqué la procédure de licenciement économique : d’une part, elle n’avait pas proposé de convention de conversion ; d’autre part, le salarié n’avait pas pu bénéficier de la priorité de réembauchage.

En effet, le licenciement pour motif économique entraîne l’application d’une procédure spécifique. Le salarié licencié économiquement bénéficie d’une priorité de réembauchage, c’est-à-dire que pendant un an à compter de la rupture de son contrat de travail, il a le droit d’être informé par son ancien employeur de tous les postes devenus disponibles dans sa qualification. Par ailleurs, le salarié devait être informé de la possibilité de bénéficier d’une convention de conversion ; depuis le 30 juin 2001, ce dispositif a été supprimé.

L’association souhaitait réaménager les horaires de travail de son secrétaire, ce qui conduisait à une modification de son contrat de travail. Cette réorganisation était justifiée par l’affluence des élèves en soirée, ainsi que par l’intérêt du service offert au public et l’obligation de se conformer aux exigences du service public.

Le secrétaire ayant refusé la modification de son contrat de travail, l’association l’avait licencié. Celui-ci avait saisi les tribunaux pour contester le bien-fondé de son licenciement. La cour d’appel avait alors condamné l’association au paiement de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement économique (priorité de réembauchage…).

L’association, considérant qu’il ne s’agissait pas d’un licenciement économique mais d’un licenciement individuel, contestait cette décision. En effet, un licenciement économique doit être motivé notamment par des difficultés économiques ou par une réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Or, pour l’association, le réaménagement des horaires de travail n’était pas dicté par ces motivations, mais par le souci d’assurer la meilleure réalisation de son objet social à but non lucratif.

La Cour de cassation a cependant rejeté cet argument. En effet, elle a constaté que la modification du contrat de travail n’avait pas été proposée au secrétaire pour un motif lié à sa personne.

La décision de réorganiser les horaires de travail du secrétaire n’ayant pas été prise pour un motif personnel, la Cour en a déduit que son licenciement suite au refus de cette modification avait une nature économique.

L’association devait donc verser au salarié des dommages et intérêts parce qu’elle n’avait pas respecté les obligations liées à la procédure de licenciement économique.

Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé que le critère de la sauvegarde de la compétitivité n’est pas réservé aux entreprises à but lucratif mais s’applique aussi à celles sans but lucratif : en souhaitant modifier les horaires de travail en raison de l’affluence des élèves en soirée, l’intérêt du service offert au public et l’obligation de se conformer aux exigences du service public, l’association procédait en fait à une réorganisation destinée à sauvegarder sa compétitivité.

Dans cette seconde affaire, le refus du salarié de la modification de son contrat de travail, modification motivée notamment par l’affluence des élèves en soirée, aurait pu justifier son licenciement. Néanmoins, le simple fait que l’association n’ait pas appliqué la procédure de licenciement économique a conduit à sa condamnation.
Ces deux affaires démontrent combien il est important de respecter les règles de forme relatives à la procédure de licenciement économique. Par exemple, lorsque la lettre de licenciement économique est insuffisamment motivée, les dommages et intérêts accordés au salarié sont, au minimum, de six mois de salaire.