L’employeur qui intentionnellement dissimule un contrat de travail (défaut de remise du bulletin de paie, mention inexacte du nombre d’heures de travail …) se rend coupable de travail dissimulé. En cas de rupture de la relation de travail, le salarié a alors droit à une indemnité forfaitaire équivalente à six mois de salaire (ou plus en cas de dispositions conventionnelles plus favorables).

Cour de cassation, chambre sociale, 12 janvier 2006, EURL Sarrazyn c/M. Osmane, EURL Sarrazyn c/Mme Osmane, SA Somege c/Silva, Szczeszek c/Salavador, AGS c/Yahiaoui, EURL Sarrazyn c/Payart, Monnier-Humbert c/Berthomé.

[(Par une série d’arrêts rendus en début d’année 2006, la Cour de cassation effectue une nouvelle interprétation du régime de cette indemnité forfaitaire.)]

Jusqu’à récemment, la Cour de cassation avait posé la règle de non cumul entre l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et toutes autres indemnités de rupture auxquelles le salarié pouvait prétendre au titre de la rupture de son contrat de travail [1] . De cette manière, la Cour considérait que le salarié qui était victime de travail dissimulé ne pouvait prétendre qu’à l’indemnité qui lui était la plus favorable.

Puis, en 2005, la chambre sociale de la Cour de cassation a assoupli sa position en admettant que seules les indemnités de préavis, indemnités de congés payés et indemnités de licenciement pouvaient faire l’objet d’un cumul [2]. Le 12 janvier 2006, la Cour de cassation opère un important changement en posant un principe et son exception à la règle de cumul de l’indemnité forfaitaire avec les autres indemnités de rupture.

[( Désormais, toutes les indemnités auxquelles peut prétendre le salarié en cas de rupture de la relation de travail se cumulent avec l’indemnité forfaitaire.)]

Le salarié pourra ainsi obtenir cumulativement le paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé avec :
- les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- l’indemnité pour violation de l’ordre des licenciements,
- l’indemnité pour requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,
- l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.

Nb > Parmi ces sept affaires, un employeur a été condamné à payer à son salarié 70 000 € au titre du non-respect de l’ordre des licenciements et 25 377,03 € au titre de l’indemnité forfaitaire, soit 95 337,03 €. En vertu de la règle de non-cumul posée par la jurisprudence de 2002, seule l’indemnité la plus favorable aurait été attribuée au salarié, soit 70 000 €.

[(Seule l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement échappe au cumul avec l’indemnité forfaitaire.)]

La Cour de cassation revient sur sa position adoptée en 2005 et considère désormais que l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ne se cumule plus avec l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Elle prend soin de le rappeler dans chaque affaire traitée ce jour-là et l’affirme clairement pour l’une d’entre elles. En l’espèce, Monsieur Silva a été licencié pour faute grave par la société Somege. Les juges d’appel ayant relevé que les faits reprochés à Monsieur Silva, qui n’avaient pas désorganisé la société ni empêché son maintien dans celle-ci pendant toute la durée du préavis, n’étaient donc pas constitutifs d’une faute grave. Considérant qu’il s’agissait simplement d’une cause réelle et sérieuse, ils ont condamné l’employeur à lui verser cumulativement une indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La haute juridiction casse l’arrêt d’appel au motif que si le code du travail ne fait pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec les autres indemnités de toute nature auxquelles le salarié à droit en cas de rupture de la relation de travail, l’indemnité conventionnelle de licenciement ne peut pas faire l’objet de ce cumul.

Dans cette hypothèse, le salarié doit opter pour l’indemnité qui lui est la plus favorable.

[(Cette évolution de jurisprudence marque un renforcement des sanctions à l’égard des employeurs coupables d’infraction à la législation du travail et s’inscrit pleinement dans la politique de renforcement de la lutte contre le travail illégal conduite par le Gouvernement. )]