En l’absence de faute grave, la rupture par l’employeur d’un contrat emploi-jeune à durée déterminée ne peut prendre effet qu’à la date anniversaire de conclusion du contrat.

Les contrats de travail conclus en vertu des conventions « Nouveaux services – emplois jeunes » (NS-EJ) sont des contrats de droit privé établis par écrit. Ils peuvent être à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Lorsqu’il s’agit de contrats à durée déterminée, ils sont conclus pour une durée de soixante mois. Ils peuvent êtres rompus à tout moment en cas d’accord des parties, de faute grave ou de force majeure, dans les conditions de droit commun.

Ils peuvent également être rompus à l’initiative de l’employeur s’il justifie d’une faute réelle et sérieuse, mais des dispositions spécifiques au contrat emploi-jeune doivent alors être respectées. L’article L 322-4-20 prévoit en effet que, dans ce cas, la rupture ne peut intervenir qu’à l’expiration de chacune des périodes annuelles d’exécution.

2DATE DE LA RUPTURE2

[(La Cour de cassation a ainsi précisé que la rupture pour cause réelle et sérieuse d’un contrat emploi-jeune à durée déterminée ne peut prendre effet qu’à la date d’expiration de la période annuelle en cours (Cour de cassation, chambre sociale, 10 mars 2004).)]

Une association avait conclu un contrat emploi-jeune le 1er décembre 1998 pour une durée de 60 mois. Par une lettre du 7 octobre 1999, elle avait notifié au salarié la rupture de son contrat pour faute grave.
Estimant que la rupture était dépourvue de cause réelle et sérieuse, le salarié avait saisi les tribunaux d’une demande en paiement d’une indemnité de préavis et de dommages et intérêts.

[(La cour d’appel n’avait pas retenu la faute grave, mais avait estimé que la rupture était néanmoins fondée sur une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse et qu’elle avait pris effet à la date fixée par l’employeur c’est-à-dire le 7 octobre 1999.)]

La Cour de cassation a annulé cette décision de la cour d’appel. Lorsque l’employeur a rompu pour faute grave un CDD conclu dans le cadre du dispositif NS-EJ et que la juridiction écarte la faute grave mais retient que le salarié a eu un comportement fautif justifiant une rupture pour cause réelle et sérieuse, cette rupture ne peut prendre effet qu’à la date d’expiration de l’échéance annuelle

[(En l’occurrence, comme le contrat avait été conclu le 1er décembre 1998, même si l’employeur pouvait justifier d’une cause réelle et sérieuse, la rupture ne pouvait prendre effet avant le 1er décembre 1999.)]

2SANCTIONS2

Dans ce cas, si le salarié ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour rupture abusive, il a droit au paiement des rémunérations jusqu’à cette date.

[(Par ailleurs, la Cour de cassation a rappelé quelles sanctions s’appliquent en cas de méconnaissance des dispositions relatives à la rupture d’un contrat emploi-jeune à durée déterminée (Cour de cassation, chambre sociale, 13 juillet 2004).)]

Un salarié avait été engagé le 2 novembre 1998 dans le cadre d’un contrat emploi-jeune conclu pour une durée de 60 mois. La rupture anticipée de son contrat lui avait été notifiée le 18 juin 1999.

Après avoir relevé le caractère injustifié de la rupture anticipée prononcée par l’employeur, la cour d’appel l’avait condamné au paiement de dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’aurait perçues le salarié jusqu’au terme de son contrat, soit jusqu’au 2 novembre 2003 (plus de 52 mois de salaire).

En effet, pour les CDD de droit commun, l’article L 122-3-8 prévoit que la méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives à la rupture ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Or, conformément à l’article L 322-4-20, cette sanction applicable pour les CDD de droit commun est écartée pour les contrats emploi-jeune à durée déterminée.

[( La méconnaissance des règles applicables à la rupture des contrats emploi-jeune à durée déterminée ouvre droit à une indemnisation correspondant au préjudice subi par le salarié, mais il n’y a pas d’indemnité minimum.)]

La Cour de cassation a donc annulé cet arrêt de cour d’appel.