Publié le : 09 février 20185 mins de lecture
« Nous avons proposé à l’un de nos salariés travaillant 17 heures 30 par semaine de réduire son temps de travail à 14 heures hebdomadaires, dans la mesure où son travail est réparti entre les dirigeants de l’entreprise et qu’une partie est donnée en sous-traitance. Cette proposition ayant été refusée par le salarié, pouvons-nous le licencier ? Si oui, quelle est la nature du licenciement ? Par ailleurs, ce salarié étant âgé de 59 ans, devons-nous verser aux Assédic une contribution égale à six mois de salaire, sachant que notre effectif est inférieur à 20 salariés ? S’agissant du mode de calcul de ce seuil, devons-nous prendre en compte les intermittents ? »
Vous avez proposé au salarié une réduction de sa durée hebdomadaire de travail, telle qu’elle a été définie dans son contrat de travail. Il s’agit d’une modification d’un élément essentiel du contrat. Dans ce cas, elle ne peut être réalisée par l’employeur que si le salarié donne son accord.
Or, le salarié a refusé la modification. Il ne pourra alors être licencié que si cette modification était fondée sur un motif économique.
En effet, il est possible de licencier un salarié qui a refusé une modification de son contrat de travail. Cependant, ce licenciement n’est justifié que si la modification est consécutive à :
des difficultés économiques ;
des mutations technologiques ;
une réorganisation de l’entreprise motivée par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité.
Nb > Néanmoins, l’employeur doit laisser le temps de la réflexion au salarié. En effet, il doit informer celui-ci par lettre recommandée avec accusé de réception, de la modification envisagée. La lettre doit préciser que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus ; à défaut de réponse dans ce délai, le salarié est considéré comme ayant accepté la modification.
Dans votre cas, la modification de l’horaire hebdomadaire de travail proposée au salarié ne semble pas fondée sur un contexte économique difficile, ni sur la réorganisation de la structure justifiée par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité. Par conséquent, il ne paraît pas possible de licencier ce salarié.
Ainsi, la durée hebdomadaire de travail ne peut être réduite puisque le salarié n’a pas donné son accord.
Par ailleurs, s’agissant de la contribution à verser aux Assédic, son montant varie en fonction de l’effectif de la structure et de l’âge du salarié.
Nb > Pour connaître l’effectif de la structure, il faut prendre en compte les salariés titulaires d’un contrat de travail au prorata de leur temps de présence. Les intermittents du spectacle sont donc compris dans le calcul. En sont toutefois exclus, les apprentis, les salariés sous contrats de formation en alternance et d’insertion.
Ainsi, les entreprises de moins de 50 salariés qui licencient une personne âgée de 56 ans et plus doivent verser aux Assédic une contribution dont le montant correspond à six mois de salaire brut.
Toutefois, celle-ci n’est pas due lorsqu’une structure de moins de 20 salariés licencie un salarié âgé d’au moins 50 ans, à condition qu’il n’y ait pas eu d’autres licenciements au cours des 12 mois précédents.
Nb > Le versement de la contribution est en effet assorti de plusieurs exonérations. Celles-ci sont détaillées dans une notice d’information DAJ 806 disponible sur www.assedic.fr (cliquer sur « unijuridis », puis sur « notices d’information », « contributions particulières » dans l’encadré « employeurs », enfin sur « contribution supplémentaire »).
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