Le licenciement disciplinaire est l’une des sanctions que l’employeur peut prendre à l’encontre du salarié qu’il considère comme fautif.

Il s’agit de la sanction la plus importante sur l’échelle des sanctions qui en comporte plusieurs : l’avertissement, le blâme, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation et enfin le licenciement disciplinaire.

Nb > Les amendes et autres sanctions financières telles qu’une retenue sur salaire sont interdites.

Le licenciement disciplinaire est fondé sur un motif lié à la personne du salarié. Le motif disciplinaire doit être réel et sérieux, sinon le licenciement sera considéré comme injustifié.

Nb > Aucune faute ne peut donner lieu à sanction au-delà du délai de deux mois à compter de la découverte du fait fautif par l’employeur. En tout état de cause, dès que l’employeur a connaissance du fait fautif qui justifierait un licenciement, la procédure, doit être mise en œuvre le plus rapidement possible.

2 LA CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE2

Pour que le licenciement soit justifié, il doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Une cause réelle est une cause qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif. Ainsi, la mésentente ne constitue pas une cause de licenciement du salarié, sauf si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié. Le comportement du salarié doit être de nature à justifier son éviction de l’entreprise, faute de quoi le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse.

Les faits relevant de la cause réelle de licenciement doivent pouvoir être prouvés et suffisamment graves pour rendre inévitable le licenciement. Ainsi, le salarié qui passe une communication personnelle à partir du téléphone de l’entreprise est un fait vérifiable et objectif ; pourtant, il ne justifie pas un licenciement, car la gravité de ce geste est difficilement démontrable.

Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les  » états de service  » du salarié.

Exemple > Le licenciement d’une salariée ayant une liaison avec un supérieur hiérarchique n’est pas justifié lorsque la société n’a pas démontré que ce comportement a causé un scandale au sein de l’entreprise ou a occasionné un préjudice (Soc. 30 mars 1982).

L’exercice de la liberté d’expression n’est pas en principe une cause réelle et sérieuse de licenciement, à la condition qu’il ne dégénère pas en abus. Des propos diffamatoires sur l‘employeur ou la société sont constitutifs de tels abus.

Exemples > – Le licenciement fondé sur le trouble causé dans l’entreprise par les propos diffamants tenus à l’égard du directeur est justifié lorsqu’au cours d’une scène publique, une salariée avait accusé son employeur de chantage, sans apporter le moindre commencement de preuve, créant alors, par ses propos diffamants, un trouble dans l’établissement (Soc. 9 octobre 1991).
- En revanche, la diffusion dans l’entreprise, par un cadre de haut niveau, d’un document critiquant la nouvelle organisation mise en place par l’employeur ne constitue pas un abus de la liberté d’expression, dès lors que ce document ne comporte pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Soc. 14 décembre 1999).

La clause du contrat de travail ou de la convention collective qui stipule que telle circonstance constitue une cause de licenciement, n’est pas valable. Aucune clause ne peut, par avance, prévoir qu’une circonstance particulière sera une cause réelle et sérieuse de licenciement.


2LE MOTIF DISCIPLINAIRE2

Le licenciement disciplinaire est un licenciement pour motif personnel fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Mais le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. Ainsi, l’inaptitude physique constatée par le médecin du travail ou l’insuffisance professionnelle sont des causes de licenciement pour motif personnel, mais pas de licenciement disciplinaire.

Seuls les faits fautifs non encore sanctionnés peuvent donner lieu à un licenciement pour motif disciplinaire. [(En effet, un même fait ne peut pas faire l’objet de deux sanctions disciplinaires. Ainsi, le licenciement survenu après un blâme en l’absence de fait nouveau est sans cause réelle et sérieuse.)]

Le licenciement qui résulte d’une faute peut, selon l’importance de la faute (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités.

[(Toute faute ne légitime pas un licenciement disciplinaire.)]

La faute simple ou légère ne constitue pas une cause réelle et sérieuse du licenciement. Il s’agit d’une faute pardonnable qui peut éventuellement justifier une sanction disciplinaire de moindre importance (voir ci-dessus La cause réelle et sérieuse).

L’employeur qui se fonde sur une faute simple pour licencier un salarié devra lui verser une indemnité pour rupture abusive.

Exemples >
- Un simple retard est une faute légère qui ne peut pas justifier un licenciement.
- Le fait de quitter son poste de travail en raison de son état de santé, afin de consulter un médecin ayant alors établi un certificat médical, ne constitue pas en soi une faute de nature à justifier le licenciement (Soc. 3 juillet 2001).

En revanche, une succession de fautes légères peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La faute sérieuse justifie le licenciement et entraîne le versement de l’indemnité de licenciement, de congés payés et de préavis.

Exemple > La succession de retards peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cependant, s’il est observé par le juge que les retards sont d’une très faible importance et qu’ils sont compensés au-delà de leur durée par le salarié, que l’ensemble du personnel ne respecte pas les horaires et que l’employeur ne rapporte pas la preuve d’une désorganisation, le licenciement du salarié n’a pas de cause réelle et sérieuse (Soc. 8 juillet 1982).

La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, le préavis et l’indemnité de licenciement ne sont pas dus. En revanche, l’indemnité de congés payés reste due.

Exemples >
- Des absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles… peuvent, selon les circonstances, constituer une faute suffisante pour justifier le licenciement ou une faute grave.
- Le vol du matériel de l’entreprise peut être considéré comme une faute grave.

La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Elle est privative de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis. Contrairement à la faute grave, l’indemnité de congés payés n’est pas due en cas de faute lourde. Elle suppose que l’intention de nuire à l’employeur soit prouvée.

Exemple > Même si le délit de vol comporte un élément intentionnel, il n’implique pas par lui-même l’intention de nuire à l’employeur. En revanche la dégradation volontaire du matériel de l’entreprise caractérise une intention de nuire.


2LA SANCTION DE L’ABSENCE DE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE2

Tout licenciement peut être contesté devant le conseil des prud’hommes. Si celui-ci estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, le juge a alors deux possibilités.

Le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, le salarié, tout comme l’employeur, est libre de refuser.

Si l’une des parties refuse la réintégration ou si le juge ne la propose pas, l’employeur est condamné à verser au salarié une indemnité au moins égale à six mois de salaires.

Cependant, lorsque le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou s’il travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l’indemnité est fixé selon le préjudice subi.

Nb > Le licenciement sans cause réelle et sérieuse crée nécessairement un préjudice, la somme allouée ne pourra pas être purement symbolique. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement et de préavis.

Nb > Le juge condamnera l’employeur ayant licencié sans cause réelle et sérieuse à rembourser tout ou partie des allocations de chômage payées au salarié licencié dans la limite de six mois d’allocations.