QU’EST-CE QUE LE DIF ?

Le droit individuel à la formation (DIF) est un droit ouvert au salarié par la loi du 4 mai 2004.

Le salarié dispose d’un crédit d’heures de formation qu’il utilise de sa propre initiative, mais avec l’accord de son employeur.

Le DIF est une nouvelle modalité d’accès des salariés à la formation, à côté des formations réalisées dans le cadre du plan de formation (qui sont fixées par l’employeur) et du congé individuel de formation qui est un congé de formation demandé par le salarié en fonction de son projet individuel de formation et qui suspend le contrat de travail.

QUI BÉNÉFICIE DU DIF ?

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise.

Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d’un DIF calculé au prorata temporis, s’ils ont travaillé au moins 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois dans la même entreprise.

Nb > Sont exclus du droit au DIF : les titulaires d’un contrat d’apprentissage et les salariés en contrat de professionnalisation.

DROITS À FORMATION DU SALARIÉ

Un salarié à temps plein bénéficie d’un DIF de 20 heures chaque année.

Les droits acquis annuellement peuvent êtres cumulés sur 6 ans. Le DIF est ensuite plafonné à 120 heures.

Nb > Pour certains secteurs, les partenaires sociaux ont prévu un DIF supérieur (exemple : 21 heures par an plafonnées à 126 heures pour l’audiovisuel et la production cinématographique)

Pour les salariés à temps partiel, le DIF acquis chaque année est calculé au prorata temporis (exemple : pour un mi-temps, 10 heures par an) ; il est plafonné à 120 heures.

Tous les ans, chaque salarié doit être informé, par écrit, du total des droits acquis au titre du dispositif DIF.

NATURE DES ACTIONS DE FORMATION

Des priorités peuvent être définies par un accord collectif. Pour les secteurs du spectacle vivant, de l’audiovisuel, du cinéma, de l’édition phonographique (etc), ces priorités sont disponibles sur le site de l’AFDAS

À défaut d’accord collectif, les actions permettant l’exercice du DIF sont :

  • les actions de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
  • ou les actions de qualification (permettant d’acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou une qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle).
  • MISE EN OEUVRE DU DIF

    La mise en oeuvre du DIF relève de l’initiative du salarié qui doit en faire la demande à son employeur par écrit.

    Pour le spectacle vivant, l’accord du 2 février 2005 précise que la demande du salarié « doit comporter les mentions suivantes : nature de l’action de formation ou du bilan de compétences, intitulé de l’action, durée (date de début et de fin), coût de l’action, dénomination de l’organisme qui accueille le salarié dans le cadre du Droit Individuel à la Formation. ».

    À réception de la demande de DIF, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse.

    Nb > L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai d’un mois vaut acceptation du choix de l’action de formation.

    En cas d’acceptation, le choix de l’action de formation est arrêté par accord écrit entre l’employeur et le salarié.

    En cas de refus, le salarié ne peut pas mettre en oeuvre son DIF.

    Nb > Pour le spectacle vivant, il est prévu que si la réponse de l’employeur est négative, elle doit être écrite et motivée.

    Toutefois, lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise ne s’entendent pas sur le choix de l’action de formation au titre du DIF, le salarié est fondé à faire une demande de prise en charge financière de l’action de formation dans le cadre du congé individuel de formation à l’OPACIF dont relève l’entreprise (AFDAS pour le spectacle vivant, l’audiovisuel, la radio…).

    Si l’OPACIF accepte la prise en charge financière, l’employeur sera tenu de verser à ce dernier une somme équivalente au montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et aux frais de formation correspondant aux droits ouverts (ces frais de formation sont calculés sur la base forfaitaire de l’heure de formation applicable aux contrats de professionnalisation).

    Nb > La demande de prise en charge financière sera étudiée par l’OPACIF en priorité et acceptée si l’action de formation correspond aux priorités et aux critères définis par cet organisme.

    TEMPS DE FORMATION

    Le principe est que les heures de formation réalisées dans le cadre du DIF sont effectuées en totalité hors temps de travail.

    Néanmoins, un accord collectif peut prévoir que le DIF sera effectué en partie sur le temps de travail.

    Exemple > Pour le spectacle vivant, il est prévu que « les actions de formation engagées dans le cadre du Droit Individuel à la Formation (…) peuvent être réalisées en tout ou partie sur le temps de travail, ou hors du temps de travail. » (accord du 2 février 2005)

    RÉMUNÉRATION

    Les heures effectuées hors du temps de travail sont rémunérées par une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné et non soumises à charges.

    Comme cette allocation n’est ni un salaire, ni un revenu de remplacement, elle est exclue de l’assiette des cotisations sociales et de l’assiette de la CSG et de la CRDS (circulaire ACOSS n° 2005-047 du 25 février 2005).

    Pour les heures effectuées pendant le temps de travail, la rémunération doit être maintenue.

    FRAIS DE FORMATION

    Les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l’employeur.

    Ces dépenses de formation (coût de la formation, allocation de formation…) sont imputables sur la participation au développement de la formation professionnelle continue.

    Nb > Les frais pédagogiques, les déplacements et/ou les défraiements éventuels des actions de formation reconnues prioritaires (cf. « Nature des actions de formation ») peuvent être financés au titre de la contribution pour la professionnalisation.

  • SORT DU DIF À LA FIN DU CONTRAT

    Le salarié conserve les droits qu’il a acquis au titre du DIF en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde ;

    Dans ce cas, l’employeur doit verser le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF, afin de permettre le financement de tout ou partie du coût pédagogique :

    • d’une action de bilan de compétences ;
    • d’une action de validation des acquis de l’expérience ;
    • ou d’une action de formation.

    En cas de licenciement, pour bénéficier du paiement des heures acquises au titre du DIF et non utilisées, le salarié doit en faire la demande avant la fin du préavis.

    Dans le cas d’une démission, pour pouvoir bénéficier de son droit à DIF, le salarié doit commencer l’action de formation, de bilan ou de validation des acquis de l’expérience avant la fin du délai-congé.

    Il doit préalablement obtenir l’accord de financement de son employeur qui doit prendre en charge le coût pédagogique et verser l’allocation formation dès lors que l’action se déroule en dehors du temps de travail.

    COMPTABILISATION DU DIF

    Le Comité d’urgence du Conseil national de la comptabilité (CNC) a rendu un avis sur les obligations comptables des entreprises.

    Pour le CNC, l’obligation de l’entreprise n’est que potentielle, car le salarié pourra ne jamais demander à bénéficier de son DIF et l’entreprise pourra refuser l’action de formation choisie. En l’absence de demande du salarié, il n’y a donc pas lieu de constater un passif.

    L’événement qui permet de rendre l’obligation certaine est constitué par « l’accord écrit de l’employeur et du salarié » sur le choix de l’action de formation.

    En cas d’accord entre l’entreprise et le salarié, le Comité considère que les dépenses engagées dans le cadre du DIF constituent des charges de période, comme pour les autres dépenses de formation.

    Cependant, si les actions de formation n’ont pas éteint l’ensemble des droits individuels à la formation ouverts, l’entreprise doit mentionner en annexe le volume d’heures de formation cumulées correspondant aux droits acquis au titre du DIF (attestations annuelles), avec indication du volume d’heures de formation n’ayant pas donné lieu à demande.

    En cas de désaccord persistant sur deux exercices successifs et de demande à bénéficier d’un congé individuel à la formation à l’OPACIF, le Comité considère que, dès l’accord de l’OPACIF, les sommes que l’employeur doit lui verser doivent donner lieu à la constatation d’un passif (cf. « Mise en oeuvre du DIF »).

    En cas de licenciement ou en cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation (cf. « Sort du DIF à la fin du contrat ») ; le Comité considère que les coûts de formation engagés, et éventuellement l’allocation de formation, doivent donner lieu à constatation d’un passif dès la demande du salarié.