La loi du 18 janvier 2005 a abrogé les dispositions du Code du travail relatives aux contrats emploi-solidarité et aux contrats emploi-consolidé, et leur a substitué le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE). Le recours à ce type de contrat est possible depuis le 1er mai 2005.

Ce nouveau dispositif s’applique aux conventions de CIE et aux contrats conclus depuis le 1er mai 2005. Ceux conclus jusqu’au 31 avril 2005 demeurent soumis au régime applicable antérieurement.

Nb >

Dans les DOM et à Saint-Pierre et Miquelon, cette date a été fixée au 1er janvier 2006.

QUEL EST L’OBJECTIF DU CAE ?

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi est des- tiné aux personnes sans emploi rencontrant des diffi- cultés particulières d’accès à l’emploi.

Il porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits.

QUI PEUT BÉNÉFICIER DU CAE ?

Toutes les personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi, peuvent être embauchées en contrat d’accompagnement à l’emploi .

Aucune liste particulière des bénéficiaires n’est établie. C’est aux acteurs locaux du service public de l’emploi (ANPE) d’apprécier l’éligibilité de chaque personne.

QUELS EMPLOYEURS PEUVENT RECOURIR AU CAE ?

L’embauche en contrat d’accompagnement dans l’emploi est réservée aux employeurs du secteur non marchand, c’est-à-dire :

  • aux collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public ;
  • aux organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi de 1901, organismes de sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et prévoyance, fondations…) ;
  • aux personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (établissements de soins, régie de transport…).
  • Y A-T-IL DES FORMALITÉS PRÉALABLES À LA CONCLUSION DU CONTRAT ?
  • Oui ,  l’employeur doit conclure une convention avec l’ANPE (représentant l’État). Cette convention doit être établie selon un formulaire prédéfini (formulaire Cerfa n°12497*01) et déposée auprès de l’ANPE préalablement à la conclusion du contrat.
  • QUEL EST LE TYPE DE CONTRAT ?
  • Le CAE est un contrat à durée déterminée (CDD) conclu pour une durée minimale de 6 mois, renouve- lable 2 fois dans la limite de 24 mois, sous réserve du renouvellement préalable de la convention passée entre l’employeur et l’État.
  • Nb >L’employeur doit informer les représentants du personnel des conventions conclues et leur remettre chaque année un rapport sur leur exécution.L’employeur n’est pas tenu de verser, au terme du contrat, l’indemnité de précarité normalement due au salarié embauché en CDD de droit commun (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables).
  • QUELLE EST LA DURÉE DU TRAVAIL APPLICABLE AU CAE ?
  • Sauf pour les personnes rencontrant des difficultés particulières nécessitant un aménagement spécial qui doit alors être prévu par la convention, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 20 heures.
  • LE CAE PEUT-IL ÊTRE ROMPU AVANT SON TERME ?
  • Le CAE ne peut être rompu avant l’échéance du terme que par accord des parties, ou en cas de faute grave du salarié ou de force majeure.
  • Mais il peut également être rompu à la seule initiative du salarié, lorsque celui-ci est susceptible d’être embauché par un autre employeur en CDD d’au  moins  6 mois ou en contrat à durée indéterminée (CDI), ou lorsque la possibilité de suivre une formation professionnelle qualifiante lui est offerte.

    En outre, le salarié peut demander à suspendre son CAE afin de lui permettre d’effectuer une période d’essai dans une autre structure au sein de laquelle il est susceptible d’être embauché en CDD d’au moins 6 mois ou en CDI.En cas de rupture pour une embauche en CDD au moins 6 mois ou en CDI, et en cas d’embauche à l’issu de la période d’essai, le contrat est rompu sans qu’il soit nécessaire pour le salarié de respecter un préavis.

  • Toute rupture ou suspension intervenant avant le terme de la convention doit être signalée par l’employeur à l’ANPE et au CNASEA dans un délai de 7 jours francs.
  • LES SALARIÉS SONT-ILS DÉCOMPTÉS DE L’EFFECTIF DE L’ENTREPRISE ?
  • Oui. Les bénéficiaires des contrats d’accompagnement dans l’emploi ne sont pas pris en compte pendant toute la durée du contrat dans le calcul de l’effectif de l’entreprise, pour l’application de dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, excepté pour la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles.
  • DES ACTIONS DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DANS L’EMPLOI SONT-ELLES

    PRÉVUES ?

  • Les personnes embauchées dans le cadre d’un CAE bénéficient d’actions de formation et de validation des acquis de l’expérience dont les modalités sont fixées dans la convention liant l’employeur et l’ANPE.
  • L’ANPE est également chargée, par convocation à des entretiens réguliers, de suivre le parcours du bénéficiaire du contrat.
  • QUELLE RÉMUNÉRATION EST PERCUE PAR LE SALARIÉ ?
  • Le salarié est rémunéré conformément aux disposi- tions conventionnelles mais perçoit au minimum une rémunération égale au produit du SMIC horaire multi- plié par le nombre d’heures de travail.

    Exemple >

    Un salarié embauché en CAE le 1er janvier 2006. À raison de 26 heures par semaine et de 8,03 € de l’heure, il percevra une rémunération mensuelle brute de 904,74 €.

  • QUELLES SONT LES AIDES DONT PEUT BÉNÉFICIER L’EMPLOYEUR ?
  • L’embauche d’un salarié en contrat d’accompa- gnement pour l’emploi ouvre droit à un certain nombre d’avantages pour l’employeur, non cumulables avec d’autres aides attribuées par l’État en faveur de l’emploi :
    • une aide mensuelle de l’État, dont le montant est fixé chaque année par le préfet, est attribuée à l’employeur. Elle peut varier en fonction de la qualité des actions d’accompagnement et de formation professionnelle prévues, du statut de l’employeur, de la situation du bassin d’emploi, des difficultés d’accès à l’emploi du bénéficiaire.
    • Nb>Pour les CAE conclus avant le 31 décembre 2005, au bénéfice des jeunes de 16 à 25 ans, le taux est porté au minimum à 90 % du SMIC horaire brut.
    • En cas de non respect de ses engagements, l’employeur peut être amené à reverser les aides perçues.
    • une exonération de cotisations patronales, dans la limite du SMIC, dues au titre des assurances sociales, des accidents de travail et des alloca- tions familiales pendant toute la durée du contrat (cette exonération s’applique à la fraction de la ré- munération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées). L’employeur bé- néficie également d’une exonération totale de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage et de la participation à l’effort de construction.
    • QUEL EST LE SORT DES AIDES EN CAS DE RUPTURE DU CAE ?
    • En cas de rupture à l’initiative de l’employeur avant le terme de la convention, celle-ci est résiliée de plein droit et l’employeur devra reverser au CNASEA et aux organismes de recouvrement de cotisations sociales les sommes correspondant aux exonérations dont il a bénéficié.
    • Cette sanction n’est pas appliquée en cas de faute du salarié, force majeure, licenciement pour inaptitude médicalement constatée, rupture en période d’essai, rupture à l’initiative du salarié ou embauche définitive du salarié par l’employeur.
    • EXEMPLE DE COÛT SALARIAL D’UN CAE POUR UN EMPLOYEUR
    • Exemple >Une association embauche un salarié en CAE au 1er jan- vier 2006.

      Son contrat est conclu pour une durée de 12 mois à raison de 26 heures par semaine à 8,03 €/heure (SMIC en vigueur à la date d’embauche). Une aide mensuelle égale à 90 % du SMIC est attribuée à l’employeur.