La période d’essai permet à l’employeur de tester les aptitudes du salarié à l’emploi proposé et au salarié d’apprécier si les conditions de travail et d’emploi lui conviennent.

Nb > Il ne faut pas confondre la période d’essai avec l’essai professionnel. L’essai professionnel (test, examen…) est réalisé avant toute embauche.

UNE SIMPLE POSSIBILITÉ

Non obligatoire, la période d’essai peut être prévue soit dans la convention collective, soit dans le contrat de travail.

Si elle est prévue dans la convention collective, elle ne s’impose au salarié que si l’employeur l’en a informé au moment de l’embauche ou s’il lui a permis de prendre connaissance de la convention collective. Ainsi, pour faciliter la preuve de la connaissance de l’existence de la période d’essai, une clause expresse dans le contrat de travail est recommandée.

S’il n’y a pas de convention collective applicable ou si celle-ci ne régit pas la période d’essai, le contrat de travail peut prévoir une période d’essai.

Lorsqu’aucune période d’essai n’a été fixée, la rupture du contrat de travail, quel que soit le moment où elle intervient, doit respecter les règles traditionnelles de préavis et d’indemnités.

Ainsi, la période d’essai ne se présume pas. Même si elle est prévue dans la convention collective, elle doit être fixée dans son principe et dans sa durée dès l’engagement du salarié. Il est donc, dans tous les cas, préférable d’insérer une clause dans le contrat de travail sur la période d’essai.

Nb > La possibilité de conclure une période d’essai ne prive pas le salarié de la rémunération minimale conventionnelle pendant la durée de son activité.

UNE DURÉE RAISONNABLE

La période d’essai a pour objet de tester les capacités du salarié : la durée de la période d’essai doit donc être en rapport avec l’emploi et les responsabilités exercés. Ainsi, si une période de 6 mois est acceptable pour un cadre, elle est excessive pour un emploi d’hôtesse d’accueil.

Pour les contrats à durée indéterminée (CDI), la période d’essai n’est pas encadrée par la loi, alors qu’il existe des règles spécifiques applicables aux contrats à durée déterminée (CDD). [1]

Pour un CDI, il faut se référer aux dispositions de la convention collective.

Exemples >
> Convention Collective Nationale Entreprises Artistiques et Culturelles (Art.V.4) : Toute personne embauchée pourra effectuer une période d’essai :
. pour les employés-ouvriers, la durée est de 1 mois de travail effectif ;
. pour les techniciens, agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;
. pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.
> Convention Collective Nationale de l’Animation (Art.V.4.4) : La période d’essai est fixée comme suit en fonction du niveau de qualification :
. groupes 1, 2, 3 : 1 mois non renouvelable ; . groupes 4, 5, 6 : animateurs techniciens et professeurs : 2 mois non renouvelables ;
. groupes 7, 8 : 3 mois non renouvelables ;
. groupe 9 : 6 mois non renouvelables.

Le contrat de travail ne peut fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la convention collective.

Nb > À défaut de convention collective ou si aucune durée n’est mentionnée, la durée prévue dans le contrat de travail doit être raisonnable.

UN RENOUVELLEMENT LIMITÉ

Le renouvellement de la période d’essai est possible lorsque le contrat de travail et la convention collective le prévoient expressément. À défaut, l’accord exprès du salarié doit être obtenu avant le terme initialement prévu. La prolongation ne doit pas avoir un caractère abusif. D’autre part, la décision de renouvellement doit intervenir en cours d’exécution de la première période.

Selon certaines conventions, le renouvellement de la période d’essai dépend de la fonction du salarié.

Exemples >
> Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles (Art.V.4) :Pour les cadres et les techniciens agents de maîtrise catégorie 1, la période d’essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule. Cette disposition peut être demandée par le salarié comme par l’employeur.
> Convention Collective Nationale des Organismes de Tourisme (Art.11) : Lorsque les parties n’ont pu, à la fin de la période d’essai, prendre une décision définitive sur la poursuite du contrat, elles peuvent, d’un commun accord, la renouveler avant la fin de l’essai. Un renouvellement ne peut intervenir qu’une fois pour une période de même durée.

Dans certains cas, la convention collective interdit le renouvellement (voir Convention Collective de l’Animation article 4.4 ci-dessus).

En tout état de cause, la période totale de l’essai ne peut dépasser la durée maximale éventuellement fixée par la convention collective.

LA LIBERTÉ DE ROMPRE LE CONTRAT DE TRAVAIL

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans préavis, ni indemnité et sans formalités. Les règles concernant le licenciement ne s’appliquent pas. Toutefois, cette liberté de rompre ne peut pas être utilisée abusivement pour éviter, par exemple, le recrutement d’une personne en CDD.

Certaines conventions peuvent prévoir des règles plus protectrices en accordant un délai de prévenance en cas de rupture en cours de la période d’essai.

Exemples >
> Convention Collective Nationale de l’Animation (Art. 4.4) : Délai de prévenance de 5 jours ouvrés après le premier mois d’essai pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 5 et 6) et 10 jours ouvrés après le deuxième mois pour les cadres (groupes 7,8 et 9).
> Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles (Art. V.8) : Délai d’une semaine si la période d’essai est supérieure à un mois.

Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires, la décision de l’employeur ou du salarié de mettre fin à l’essai n’est soumise à aucun formalisme particulier, même si un écrit doit être préféré pour les règles de preuve.

Cette décision découle du pouvoir discrétionnaire de chacune des parties et n’a donc pas à être motivée.

Si l’employeur motive sa décision en invoquant une faute du salarié à l’essai, il doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif disciplinaire. Ainsi, dans un arrêt récent, la Cour de cassation a condamné une association à verser un mois de salaire de dommages et intérêts à une salariée, dont la période d’essai avait été rompue au motif invoqué de multiples fautes lors de cette période. La Cour a considéré que l’association, se plaçant ainsi, de son fait, sur le terrain du droit disciplinaire, aurait dû respecter la procédure disciplinaire.

Ainsi, la remise d’une simple lettre d’information mentionnant la rupture de la période d’essai est donc suffisante et plus prudente.

À l’expiration de la période d’essai, le contrat devient définitif. Ainsi, toute rupture du contrat de travail donne lieu à un préavis, éventuellement à des indemnités, sauf faute lourde, grave ou force majeure.