C’est à la conclusion du contrat de travail que les conditions d’emploi sont fixées. Elles peuvent être amenées à évoluer soit par une décision unilatérale de l’employeur, soit avec l’accord du salarié.

Deux cas peuvent être envisagés :
- La modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié. On parle de modification essentielle du contrat de travail ;
- Le simple changement des conditions de travail que l’employeur peut imposer dans le cadre de son pouvoir de direction ; on parle alors de modification non essentielle.

Il est important de bien distinguer les deux notions : modification du contrat de travail ou changement de conditions de travail. En effet, en sollicitant à tort l’accord du salarié pour un simple changement des conditions de travail, l’employeur ne pourra plus imposer le changement des conditions de travail en cas de désaccord du salarié. Aucune faute ne pourra être reprochée au salarié.

Nb > La modification d’un contrat de travail ainsi que le simple changement d’une condition de travail d’un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical..) sont soumis à un régime spécifique.

2LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL2

Aucune clause ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement un des éléments essentiels du contrat de travail.

Exemple > La clause prévoyant que le contrat à temps complet consenti au salarié pourrait, à compter d’une certaine date, être transformé à temps partiel n’est pas valable.

3LES ÉLÉMENTS DU CONTRAT3

Il existe trois éléments essentiels du contrat de travail qui constituent les piliers de tout contrat de travail et à ce titre, ne peuvent pas être modifiés sans l’accord du salarié : la rémunération, la qualification et la durée du travail.

> LA RÉMUNÉRATION

La rémunération est toujours considérée comme un élément essentiel du contrat et ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié.

Le salarié demeure libre de refuser la modification des modalités de sa rémunération, peu importe que l’employeur soutienne que le nouveau régime est plus favorable.

Exemples >
- Le calcul de la rémunération prévue par le contrat de travail ne peut pas être modifié unilatéralement par l’employeur, même s’il n’affecte pas globalement la rémunération du salarié. Il en résulte qu’un nouvel accord collectif qui prévoit une prise en compte de toutes les heures de travail effectuées mais avec une diminution du taux horaire contractuel est subordonné à l’accord du salarié, même si l’accord prévoit une garantie de maintien de salaire. (Cour de cassation, chambre sociale, 3 juillet 2001).
- La rémunération prévue dans un nouvel accord collectif qui est moins favorable que celle prévue dans le contrat ne peut pas se substituer à la clause du contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 2001). En revanche, si les minima prévus par le nouvel accord sont plus favorables, ils se substituent aux clauses du contrat de plein droit.
- La réduction de la durée du travail décidée unilatéralement par l’employeur, lorsqu’elle s’accompagne d’une réduction de salaire, constitue une modification du contrat de travail que le salarié est libre de refuser. Néanmoins, la réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur, résultant d’un accord d’entreprise conclu dans le cadre de la loi Aubry I, a été jugée comme s’imposant à tous les salariés.


> LA QUALIFICATION

L’employeur ne peut pas imposer un changement de qualification entraînant l’exécution de tâches différentes.

En revanche, il peut être imposé au salarié une tâche différente de celle effectuée antérieurement, dès l’instant où elle correspond à sa qualification. Mais si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s’agit d’une modification de contrat de travail que le salarié est en droit de refuser, même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues. Le fait qu’il s’agisse d’une promotion ou au contraire d’une diminution de responsabilité n’a aucune incidence sur ce point.

Exemples >
- L’adjonction d’une nouvelle tâche d’accueil dépourvue de responsabilité à la fonction initiale d’assistante chargée de dossier affecte la nature même des fonctions de la salariée. (Cour de cassation, chambre sociale, 8 octobre 2003).
- Le licenciement du salarié qui refuse une mutation n’est pas justifié. Dans cette affaire, un directeur avait été muté comme directeur stagiaire dans un autre établissement sans fixation de durée ou de précision sur la future affectation de l’intéressé. Ainsi, la mutation s’analyse en une rétrogradation qui nécessite l’accord du salarié, même en l’absence de modification du salaire et en présence d’une clause de mobilité (Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2004).

> LA DUREE DU TRAVAIL

La modification de la durée du travail est subordonnée à l’accord du salarié (passage d’un temps plein à un temps partiel ou inversement…), alors que l’horaire de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur (voir ci-dessous « Le changement des conditions de travail » ; « L’organisation des horaires »).

Néanmoins, l’accord du salarié est nécessaire pour les modifications des horaires de travail lorsqu’il s’agit de grands bouleversements.

Exemple > Le passage d’un horaire fixe à un horaire variable, d’un horaire continu à un horaire discontinu, d’un horaire de jour à un horaire de nuit (et inversement) est subordonné à l’accord du salarié.

De même, la suppression partielle ou totale d’un jour de repos ne peut être mise en œuvre sans l’accord du salarié ce qui n’est pas le cas de la modification des jours de repos.

Exemples >
- La proposition de travailler un samedi entier sur deux au salarié dont l’horaire de travail avait toujours été réparti du lundi au vendredi, est subordonnée à l’accord du salarié même si la durée totale de travail n‘était pas modifiée, car cette modification le privait en partie du bénéfice du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. (Cour de cassation, chambre sociale, 22 oct. 2003).
- En revanche, la proposition de venir travailler le samedi matin au lieu du lundi matin ne remet pas en cause le nombre de jours de repos consécutifs dont bénéficiait jusqu’alors le salarié, et relève du pouvoir de direction de l’employeur. (Cour de cassation, chambre sociale, 27 juin 2001).

En outre, l’accord du salarié est nécessaire dans les cas où la modification porte sur une clause expresse du contrat.

Exemples >
- La proposition de l’employeur de travailler un jour supplémentaire aux salariés qui travaillaient quatre jours par semaine constitue une modification du contrat de travail. Dans cette affaire, une durée de travail de quatre jours avait été contractuellement convenue par les parties, pour faire face aux circonstances particulières du transfert de siège qui était éloigné du lieu de résidence des salariés. (Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 2001).
- Si une clause expresse du contrat stipule que le jour de repos hebdomadaire est le samedi, alors la modification du contrat de travail impose l’accord du salarié.


3LA PROCÉDURE3

Le délai de réflexion dépend des raisons de la modification, économiques ou non. De même, les conséquences du refus de modification diffèrent selon que la modification résulte d’un motif économique ou non.

Dans tous les cas, si le salarié accepte la modification du contrat, il faut alors rédiger un avenant au contrat de travail. L’acceptation doit être claire et non équivoque.

> LA MODIFICATION POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

Si la modification d’un élément essentiel du contrat de travail a une cause économique, le salarié est informé de la proposition de modification par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour répondre. Ce délai d’un mois doit être strictement respecté car si la procédure de licenciement est engagée avant l’expiration du délai, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse, même si le salarié a rendu sa réponse bien avant la fin du délai.

De même, en cas d’acceptation par le salarié de l’avenant avant l’expiration du délai, l’avenant ne sera pas valable et le salarié ne sera pas tenu par cette modification.

Passé ce délai, il ne pourra plus exprimer son refus et sera considéré comme ayant accepté la modification.

S’il refuse la modification, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif économique. Toutefois, en cas de licenciement, la cause réelle et sérieuse résulte des difficultés économiques de l’entreprise à l’origine de la proposition de modification et non pas du refus de la modification.

> LA MODIFICATION POUR MOTIF NON ÉCONOMIQUE

Lorsque la modification n’est pas fondée sur un motif économique, aucun délai de réponse n’est prévu. La loi ne prévoit pas de procédure particulière pour proposer une modification du contrat de travail pour un motif non économique et y répondre. Ces modalités peuvent, en revanche, être fixées par la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il convient, le cas échéant, de se reporter.

Nb > Les conventions collectives de l’animation, des entreprises artistiques et culturelles, des théâtres privés, des organismes de tourisme ne prévoient pas de procédure particulière.

À l’expiration d’un délai de réflexion, le salarié peut accepter, refuser la proposition ou encore ne pas répondre.

Le silence du salarié ou le fait de rester dans l’entreprise en exécutant le travail aux conditions nouvelles voulues par l’employeur ne vaut pas acceptation. Il est alors préférable de prévoir, dans la proposition écrite de modification, un délai de réflexion suffisant au terme duquel le salarié doit faire connaître son acceptation ou son refus.

Nb > Le délai de 24 heures laissé au salarié pour rendre sa réponse a été jugé insuffisant. L’administration préconise un délai de 15 jours.

Si le salarié refuse la modification d’un élément non économique du contrat de travail, l’employeur peut, dans certains cas, licencier le salarié mais la cause du licenciement ne doit pas être fondée sur le seul refus du salarié. Seule la raison justifiant la proposition de modification peut constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement. Par exemple, en cas de refus de passer en horaire de nuit, la cause du licenciement sera réelle et sérieuse si le réaménagement de la durée du travail est nécessaire pour l’activité de l’entreprise. L’employeur devra par exemple prouver que le refus de modification désorganise le service, ce qui est difficile en pratique. Le plus souvent, l’employeur devra renoncer à son projet de modification.

Si l’employeur impose la modification au salarié, malgré tout, celui-ci pourra faire constater au juge que cette situation s’analyse en un licenciement non justifié. Il pourra également demander au juge la résolution judiciaire aux torts de l’employeur ou encore exiger la poursuite du contrat aux conditions non modifiées, même plusieurs années après.

Exemple > Le salarié ayant poursuivi son travail en dépit d’une réduction de sa rémunération non acceptée peut prétendre à un rappel de salaire sur plusieurs mois ou années.


3LE CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL3

Le salarié ne peut s’opposer à un changement de ses conditions de travail décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Son refus constitue, alors, une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner au besoin par un licenciement disciplinaire.

En outre, l’accord du salarié n’est pas nécessaire lorsque la modification est prévue par le contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaires…). Tout refus est alors constitutif d’une faute.

Nb > Néanmoins, l’accord du salarié sera nécessaire lorsque l’application de la clause de mobilité entraîne une réduction de la rémunération. L’application de cette clause doit également être justifiée par l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et ne pas être abusive ou déloyale. Enfin, elle ne doit pas être mise en application dans la précipitation, ce qui nécessite un délai de prévenance.

3 L’ORGANISATION DES HORAIRES3

Le changement d’horaire sur la journée décidé unilatéralement par l’employeur est possible dès lors que la durée du travail et la rémunération restent identiques. Le refus d’obtempérer constitue une faute.

Exemple >
- La proposition au salarié de commencer à travailler 30 minutes plus tard que précédemment et de finir 30 minutes plus tard relève du pouvoir de direction et elle n’est pas subordonnée à l’accord du salarié.
- De même le refus d’une salariée, aide comptable secrétaire, de travailler un samedi matin sur deux par roulement, ce qu’elle ne faisait pas auparavant, justifie son licenciement. Mais ce refus n’est pas constitutif d’une faute grave dès lors que la salariée avait une ancienneté de 19 années pendant lesquelles elle disposait de son samedi (Cour de cassation, chambre sociale, 17 octobre 2000).

En revanche, en cas de contrat de travail à temps partiel, une clause doit prévoir les cas dans lesquels l’employeur aurait la possibilité de modifier unilatéralement la répartition des horaires de travail.

Nb > La modification doit être notifiée, de préférence par écrit, au salarié au moins sept jours à l’avance. Ce délai peut être réduit à un minimum de trois jours ouvrés par un accord collectif.

Si aucun cas de modification n’est prévu, alors la modification de la répartition des horaires sur la semaine ou sur le mois nécessite l’accord du salarié. De même, si le contrat stipule que le salarié travaille le lundi, le mercredi et le vendredi de 15 heures à 19 heures, alors la modification des horaires de travail n’est possible qu’avec l’accord du salarié.

À l’inverse, lorsque le contrat de travail mentionne simplement la répartition de l’horaire sur la semaine (exemple : le salarié travaille 4 heures le lundi, le mercredi et le vendredi), un changement de la répartition des horaires dans la journée peut en principe se faire sans l’accord du salarié (exemple : le salarié pourra travailler parfois le matin et d’autre fois l’après-midi). Dans ce cas, le salarié doit être informé de ses horaires pour chaque journée travaillée (remise de planning…) et le contrat de travail doit préciser les modalités de cette information.


3 LE LIEU DE TRAVAIL3

Le changement de lieu de travail ne requiert pas l’accord du salarié si le lieu imposé reste dans le même secteur géographique. Le changement de localisation intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement de conditions de travail. Néanmoins, la notion de secteur géographique n’est pas bien déterminée. Elle est examinée et appréciée au cas par cas par les juges.

Exemples >
- Le refus d’une salariée d’être affectée au magasin distant de 5 km de son lieu de travail justifie son licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2000).
- Le transfert de personnel à l’intérieur de la région parisienne depuis le site de Romainville vers les sites de Vitry, Alfortville et d’Antony ne nécessite pas l’accord du personnel. Ces trois villes appartiennent au même secteur géographique (Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2004). 
De même, le déplacement occasionnel rentrant dans les fonctions du salarié constitue un simple changement de conditions de travail dès lors que la mission est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que les fonctions du salarié impliquent une certaine mobilité géographique. Il ne s’agit donc pas d’une modification du contrat de travail.

En revanche, si le nouveau lieu de travail se situe en dehors du secteur géographique mentionné au contrat (à moins que celui-ci ne comporte une clause de mobilité), l’accord du salarié est alors nécessaireDe même, si le contrat stipule par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans tel lieu, la modification de ce lieu suppose alors son accord.

3LE CHANGEMENT D’AFFECTATION OU DU LIEU DE POSTE3

Le changement d’affectation ou de poste est possible si le nouveau poste correspond à la qualification du salarié ou entre dans la spécificité de la fonction. Dès l’instant où la nouvelle tâche correspond à la qualification du salarié, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail. Le salarié ne peut pas s’opposer à un tel changement imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Exemples >
- Lorsqu’une salariée secrétaire, engagée par une association pour la formation, est affectée au « centre de formation des apprentis » et refuse ensuite sa nouvelle affectation au service de « l’association pour la formation et l’insertion », son licenciement est alors justifié car il s’agit d’effectuer les mêmes tâches dans un service différent (Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2001).
- Le licenciement d’un salarié devenu fondé de pouvoir au sein du département Développement de la direction investissement qui refuse sa mutation à la Direction gestion-département vie des immeubles est justifié. Bien que la nouvelle tâche soit différente de celle exécutée précédemment, elle correspond à la qualification du salarié et ne modifie ni son degré de subordination, ni sa rémunération (Cour de cassation, chambre sociale, 10 octobre 2000).