Sous réserve de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, les entreprises sont autorisées à recourir aux heures supplémentaires. Il s’agit d’heures effectuées au-delà de la durée légale de travail.

Le régime des heures supplémentaires s’applique à toutes les professions et à tous les salariés soumis à la réglementation de la durée du travail.

Nb > Il existe quelques exceptions notamment pour les cadres dirigeants.

Les heures supplémentaires, quantitativement limitées, ouvrent droit à des majorations de salaire et/ou au repos compensateur.

LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

L’employeur dispose librement d’une certaine quantité d’heures supplémentaires.

Il s’agit du contingent d’heures supplémentaires ; au-delà du contingent, l’accomplissement d’heures supplémentaires doit être autorisé par l’inspecteur du travail.

Nb > L’employeur peut imposer des heures supplémentaires, en raison des nécessités de l’entreprise, dans les limites de ce contingent. Si le salarié refuse sans motif légitime d’effectuer des heures supplémentaires, dans la limite du contingent, pour terminer un travail urgent, ce refus constitue une faute grave. En revanche, le refus d’effectuer des heures supplémentaires est légitime si le salarié prouve que les heures supplémentaires jusque-là effectuées n’ont pas été rémunérées.

Le volume du contingent est fixé par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement (contingent dit « conventionnel »).

À défaut de contingent conventionnel, c’est le contingent réglementaire de deux cent vingt heures par an et par salarié qui s’applique.

Le contingent conventionnel peut être d’un volume supérieur ou inférieur au contingent réglementaire.

Exemples > La convention de l’animation (Art. 5.4.6) fixe le contingent à soixante-dix heures par an et par salarié. En cas de modulation, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable est fixé par la loi à cent trente heures par an et par salarié ; néanmoins, la convention collective ou l’accord d’entreprise peut fixer un volume différent.

Exemple > La convention des entreprises artistiques et culturelles (Art. VI.9) prévoit, en cas de modulation, un contingent d’heures supplémentaires de 110 heures par an et par salarié.

En revanche, lorsque l’accord de modulation prévoit une variation d’horaires de faible amplitude, c’est le contingent de deux cent vingt heures qui s’applique (ou le contingent conventionnel hors modulation).

Nb > Il s’agit des accords de modulation qui prévoient :

 

  • une variation de la durée hebdomadaire dans les limites de trente et une heures en période basse et trente neuf heures en période haute ;

 

  • ou un nombre d’heures au-delà de la durée légale du travail inférieure ou égal à soixante dix heures par an.
Certaines heures supplémentaires ne sont pas décomptées du contingent :

  • les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement ;
  • les heures supplémentaires effectuées pour travaux urgents liés à la sécurité, nécessaire pour prévenir des accidents imminents…
    De même, jusqu’au 31 décembre 2008, dans les entreprises dont l’effectif, apprécié au 31 mars 2005, est au plus égal à vingt salariés, la 36ème heure travaillée n’est pas décomptée du contingent.

Nb > Pour les entreprises qui bénéficiaient de ce régime dérogatoire en vertu des dispositions antérieures à la loi du 31 mars 2005*, mais dont l’effectif, apprécié au 31 mars 2005 [1], est supérieur à 20 salariés, toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2006.

LA MAJORATION DE SALAIRE

Une heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire au taux fixé par la convention ou l’accord de branche étendu ou la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement applicable. Ce taux ne peut pas être inférieur à 10 %. Mais un accord collectif peut prévoir un taux supérieur.

Exemple > La convention de l’animation (Art. 5.4.1.1) fixe un taux de 25 % à partir de la 36ème heure et un taux de 50 % à partir de la 47ème heure.

Lorsque l’entreprise n’est pas soumise à une convention ou un accord fixant un taux de majoration des heures supplémentaires, celles-ci sont majorées de :

  • 25 % pour les huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure) ;
  • 50 % au-delà.
Les entreprises de vingt salariés et moins relèvent d’un régime particulier : les quatre premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 39ème heure travaillée) sont majorées non pas de 25 % mais de 10 % lorsqu’aucun accord collectif n’est applicable et ce, jusqu’au 31 décembre 2008.

La date limite de cette disposition dérogatoire était initialement fixée au 31 décembre 2002, avant d’être prorogée jusqu’au 31 décembre 2005 par la loi du 17 janvier 2003.

Nb > Le nouveau report de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2008, résulte de la loi du 31 mars 2005 ; il ne s’applique qu’aux entreprises dont l’effectif est au plus égal à vingt salariés au 31 mars 2005. Pour les entreprises qui bénéficient actuellement de ces dispositions mais dont l’effectif, apprécié au 31 mars 2005, est supérieur à vingt salariés, ce régime dérogatoire prendra fin au 31 décembre 2008.

LE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Il est possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur équivalent. Cependant, cette possibilité doit être prévue par un accord collectif (accord de branche étendu, accord d’entreprise ou d’établissement).

Exemple > La convention des entreprises artistiques et culturelles (Art. VI.12) prévoit la possibilité de mettre en place un repos compensateur en remplacement du paiement d’heures supplémentaires. Les modalités d’application doivent être fixées par des accords d’entreprise.

Dans les entreprises sans délégué syndical, le repos compensateur de remplacement peut être mis en place si le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, s’ils existent, n’y sont pas opposés.

Le remplacement peut être intégral : le paiement des heures supplémentaires effectuées et des majorations de salaire est entièrement compensé par du repos. Dans ce cas, les heures supplémentaires ne sont pas décomptées dans le contingent annuel.

Exemple > Pour huit heures supplémentaires en principe majorées de 25 %, le salarié bénéficie d’un repos compensateur de remplacement de dix heures [8 heures + (8 x 25 %)]. Le remplacement peut n’être que partiel : seule une partie du paiement majoré des heures supplémentaires fait l’objet d’un repos de remplacement.

Exemple > Huit heures supplémentaires peuvent donner lieu à huit heures de repos, les majorations ne faisant pas l’objet d’un repos mais d’un paiement égal à deux fois le salaire horaire (8×0,25).

LE REPOS COMPENSATEUR OBLIGATOIRE

Le droit au repos compensateur et son calcul varie selon la taille de l’entreprise. Ce droit au repos compensateur s’ajoute aux majorations prévues et au repos compensateur de remplacement lorsque celui-ci est prévu.

Pour les entreprises de vingt salariés et moins, seules les heures accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires sont compensées par un repos égal à 50 %des heures supplémentaires effectuées (soit 1 heure supplémentaire = 1/2 heures de repos).

Pour les entreprises de plus de vingt salariés, le droit au repos compensateur est ouvert au-delà de la 41ème heure travaillée. Il est alors égal à :

  • 50 %des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent d’heures supplémentaires (soit 1 heure supplémentaire = 1⁄2 heure de repos),
  • 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires (soit 1 heure supplémentaire = 1 heure de repos).

Nb > Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

L’INFORMATION DES SALARIÉS SUR LES REPOS REQUIS

L’employeur doit, par le biais du bulletin de paie ou d’une annexe, informer le salarié de ses droits en matière de repos compensateur.

À partir de sept heures acquises, le bulletin de paie (ou son annexe) mentionne l’ouverture du droit au repos compensateur.

Le salarié dispose alors de deux mois (ce délai peut être porté à six mois par accord collectif) pour prendre son repos. S’il ne le fait pas, le salarié ne perd pas son droit au repos compensateur. L’employeur est tenu de lui demander de prendre ses repos dans un délai maximal d’un an.