Fixée à 35 heures par semaine (ou 1607 heures par an), la durée légale du travail est applicable à la plupart des entreprises et des salariés. C’est une durée de référence à partir de laquelle les heures supplémentaires sont calculées.

Nb > Tous les établissements industriels et commerciaux, publics ou privés, les associations, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats, les établissements coopératifs… appliquent cette durée légale du travail. De même, la durée légale du travail s’applique à tous les salariés sauf aux cadres dirigeants salariés, aux dirigeants de sociétés commerciales (gérants de société à responsabilité limitée – SARL…) ainsi que les gérants non salariés.

L’organisation du temps de travail et le recours aux heures supplémentaires sont soumis au respect de durées maximales de travail.

Pour vérifier si la durée maximale du travail est atteinte ou non ou si des heures supplémentaires sont effectuées, il faut comptabiliser le temps de travail effectif.

LA DURÉE QUOTIDIENNE MAXIMALE

Le principe

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour, sauf dérogation.

Nb > En cas de cumul d’emploi, la durée totale des travaux du salarié ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour. S’il effectue 6 heures chez un employeur, il ne peut effectuer que 4 heures maximum chez son second employeur.

Les infractions à la durée maximale quotidienne sont sanctionnées par une amende de 3 750 € pour les personnes morales (association, entreprise…), 750 € pour une personne physique, amende prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

Les dérogations

Certains accords dérogatoires peuvent prévoir un dépassement de la durée du travail (convention collective, accord d’entreprise…).

Toutefois, ces accords dérogatoires ne peuvent fixer la durée quotidienne de travail effectif au-delà de 12 heures par jour.

Exemple > La convention nationale des entreprises artistiques et culturelles (Art. VI.6) prévoit que la durée journalière de travail peut être portée à 12 heures pour :

 

  • les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival, pour les salariés qui participent à la production d’un spectacle (dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les 15 jours qui précèdent la première présentation) ;

 

  • les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.

Par ailleurs, le dépassement de la durée quotidienne maximale de travail effectif peut être autorisé par l’inspecteur du travail en cas de surcroît temporaire d’activité.

LA DURÉE MAXIMALE HEBDOMADAIRE

Le principe

La durée hebdomadaire moyenne de travail ne doit pas dépasser 44 heures. Cette moyenne se calcule sur une période de 12 semaines consécutives.
En outre, la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit en aucun cas dépasser 48 heures.

Nb > En cas de cumul d’emploi, la durée des travaux du salarié ne doit pas dépasser la durée maximale de 48 heures par semaine. Ainsi le salarié qui effectue 20 heures dans une entreprise peut effectuer jusqu’à 28 heures auprès d’autres employeurs. En cas de cumul d’emploi sur une période de 3 mois consécutifs, la moyenne de la durée hebdomadaire ne doit pas être supérieure à 44 heures.

Les infractions à la durée maximale hebdomadaire sont sanctionnées par une amende de 3 750 € pour les personnes morales (association, entreprise…) 750 € pour une personne physique, amende prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

Les dérogations

Il existe des dérogations à la durée hebdomadaire moyenne de 44 heures et à la durée hebdomadaire absolue de 48 heures.

Une convention ou accord de branche, sous réserve d’être validé par un décret, peut prévoir de porter à 46 heures la durée maximale moyenne hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

Nb > Les principales conventions collectives applicables aux activités culturelles (convention des entreprises artistiques et culturelles, convention de l’animation…) ne prévoient pas ce type de dérogations.

De même, des dérogations permettant soit un étalement de la période de référence, soit un dépassement de la moyenne de 46 heures, soit une combinaison de ces deux possibilités peuvent être accordées à titre exceptionnel, sur une autorisation administrative de l’inspection du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît de travail, certaines entreprises sont autorisées à dépasser 48 heures de travail, mais elles ne doivent pas excéder 60 heures de travail par semaine. Cette autorisation n’est pas permanente, elle est limitée dans le temps.

LE CALCUL DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La qualification de travail effectif implique qu’il soit rémunéré comme tel et, le cas échéant, en heures supplémentaires.

Nb > La loi, les conventions collectives et les usages peuvent assimiler des périodes non travaillées à du temps de travail effectif pour l’application de certaines dispositions (pour le calcul des congés payés…). Cependant, ces dispositions sont interprétées strictement ; ainsi les temps non travaillés assimilés à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ou des droits liés à l’ancienneté ne sont pas pour autant considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Compte tenu de cette définition, on peut distinguer plusieurs situations susceptibles de poser question :

  • le trajet domicile-travail,
  • les déplacements professionnels,
  • les temps de pause ou de restauration, d’habillage ou de déshabillage.

Le temps de trajet domicile-travail

Le temps de trajet habituel du domicile au lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif car le salarié ne se tient pas à la disposition de l’employeur.

Au contraire, le temps de trajet entre 2 lieux de travail constitue du temps de travail effectif. Dans ce cas, le trajet fait en effet partie des tâches confiées par l’employeur au salarié, le déplacement s’effectuant alors sous l’ordre de l’employeur.

Exemple > La convention collective des entreprises culturelles et artistiques (Art. VIII.1) précise expressément que le trajet entre l’entreprise et le lieu de déplacement du salarié est considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel effectué par le salarié pour se rendre sur le lieu d’exécution de son contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière (par exemple, une prime). Cette contrepartie peut être prévue par la convention collective ou par une décision unilatérale de l’employeur.

Nb > La décision de l’employeur est valable pour tous les salariés. Lorsque des représentants du personnel existent, ils doivent être consultés par l’employeur. En tout état de cause, il est prudent de rédiger un écrit informant tous les salariés de la décision de l’employeur.

Par exemple le jour de voyage effectué pour se rendre sur le lieu du spectacle n’est en principe pas considéré comme du temps de travail effectif. Cependant, des compensations devront être accordées lorsque ce temps de déplacement dépassera le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail. Ainsi, pour les déplacements d’artistes et de techniciens sur les spectacles, même s’il est souvent difficile de déterminer le lieu de travail habituel, il est prudent de prévoir une compensation soit sous forme financière soit sous forme de repos (cette dernière solution étant surtout envisageable pour des engagements couvrant plusieurs semaines).

Le temps de pause et de restauration

Ces temps ne sont pas pris en compte sauf dans l’un des cas suivants :

  • si les salariés restent en permanence à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles,
  • s’ils sont assimilés à du temps de travail effectif par une convention ou un accord collectif.

Exemple > L’annexe de la convention des entreprises artistiques et culturelles du 16 décembre 2003 relative aux artistes interprètes des chœurs permanents (Art.3.2) assimile les pauses pendant les services à du temps de travail effectif.

Le temps d’habillage et de déshabillage

En principe, le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. Mais un accord collectif applicable à l’entreprise ou le contrat de travail du salarié peut prévoir le contraire.

Exemple > L’annexe de la convention des entreprises artistiques et culturelles du 16 décembre 2003 relative aux artistes interprètes des chœurs permanents (Art.3.2) assimile le temps consacré aux essayages, maquillage, habillage, à du temps de travail effectif.

Toutefois, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage doit donner lieu à une contrepartie financière ou en repos (fixée par accord collectif ou dans le contrat de travail) si deux conditions sont réunies :

  • la tenue vestimentaire est imposée par une loi, un accord collectif, le règlement intérieur ou le contrat de travail,
  • l’habillage et le déshabillage doivent être effectués dans l’entreprise (ou sur le lieu d’exécution du travail).

Exemple > La convention des entreprises artistiques et culturelles (Art. VIII.3) prévoit que la direction de chaque établissement sera tenue de fournir les vêtements de sécurité pour le personnel qui a l’obligation de les porter dans l’exercice de ses fonctions. Ainsi, pour ce personnel, une contrepartie devra être prévue pour le temps nécessaire à l’habillage ou au déshabillage, puisqu’une tenue vestimentaire est imposée.