Cour de Cassation, Chambre sociale, 12 février 2003, n° 410 FP-PB, CGEA Ile de France c. Pavec ès qual.
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L’acteur principal décédé pouvant être remplacé, il était possible de poursuivre le contrat à durée déterminée (CDD) conclu avec une actrice. Sa rupture entraîne donc l’octroi de dommages et intérêts puisqu’il n’y a pas force majeure.

Un CDD ne peut être rompu qu’en cas d’accord des parties, faute grave ou force majeure (article L.122-3-8 du code du travail).

La force majeure est strictement définie par la jurisprudence ; il doit s’agir d’un événement qui remplit les trois caractéristiques suivantes :
- imprévisible (fait si exceptionnel qu’il ne peut raisonnablement être prévu) ;
- irrésistible (la simple difficulté ne suffit pas, il doit s’agir d’une difficulté insurmontable, aucune solution de substitution, même plus onéreuse, ne pouvant être trouvée) ;
- extérieur aux cocontractants (événement d’origine externe, étranger à l’activité des cocontractants, ne résultant pas d’une défaillance de leur part, du matériel ou du personnel qu’ils emploient ; fait d’un tiers ou force de la nature).

Les tribunaux sont très réticents à admettre la force majeure. En témoigne cet arrêt de la Cour de cassation. Dans le cadre d’une coproduction franco-italienne d’une série télévisée, la société italienne avait engagé l’acteur principal. La société française avait, quant à elle, recruté une actrice en CDD. En raison du décès de cet acteur au cours du tournage, la société italienne avait arrêté la production de la série. La société française avait alors rompu le contrat de l’actrice. Celle-ci avait saisi les tribunaux afin d’obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la rupture anticipée de son CDD.

Confirmant la décision de la cour d’appel, la Cour de cassation lui a accordé des indemnités. Il était prétendu devant celle-ci que la rupture du CDD était justifiée par un cas de force majeure. En effet, un employeur qui se trouve dans l’impossibilité absolue de fournir le travail convenu au salarié, peut rompre le CDD avant l’échéance du terme. La société italienne étant le producteur majoritaire et seul décisionnaire, sa décision d’arrêter le tournage entraînait pour la société française l’impossibilité absolue d’exécuter le contrat conclu avec l’actrice. Ces arguments ont cependant été rejetés par la Cour.

Les juges ont rappelé que « la force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture du contrat de travail s’entend de la survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat ».

Or, ils ont estimé que l’acteur principal décédé pouvait être remplacé. Ainsi, la réalisation de cet événement n’étant pas insurmontable, il était possible de poursuivre la production de la série et, par conséquent, l’exécution du contrat de l’actrice. La Cour ayant conclu à l’absence de force majeure, des dommages et intérêts ont été accordés à la salariée, d’un montant égal à la rémunération qu’elle aurait perçue jusqu’au terme de son contrat (soit la somme de 639400 F).

Cette décision souligne qu’à partir du moment où une solution de substitution, même plus onéreuse, peut être trouvée, l’événement n’est pas considéré comme irrésistible et il n’y a donc pas force majeure.

En l’espèce, le tournage de la série avait débuté le 16 juillet 1990 et la rupture du CDD de l’actrice était intervenue le 7 décembre 1990. L’engagement d’un nouvel acteur aurait impliqué de tourner avec lui toutes les scènes réalisées avec l’acteur décédé, ce qui aurait entraîné des dépenses supplémentaires.

Par ailleurs, la maladie d’un artiste ne remplit pas à priori les critères de la force majeure (et notamment le caractère imprévisible et irrésistible).

De même, lorsque l’employeur n’est pas en mesure de fournir du travail à certains salariés en raison d’une grève émanant d’autres travailleurs, la force majeure n’est souvent pas reconnue.

Ainsi, si l’événement (décès, maladie, grève de membres de l’équipe) n’est pas un cas de force majeure, l’employeur ne peut mettre fin aux contrats que si les salariés acceptent de signer un document de rupture amiable. En l’absence d’accord, les contrats se poursuivent et les salaires doivent donc être versés à l’équipe, même si celle-ci ne fournit aucun travail. Si l’employeur prend l’initiative de rompre les CDD, il s’expose alors à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que les salariés auraient perçues jusqu’au terme de leur contrat (article L.122-3-8 du code du travail).