Une fois la période d’essai (La période d’essai) achevée, le CDD ne peut pas être rompu avant l’arrivée du terme, sauf en cas :

  • d’accord des parties ;
  • de force majeure ;
  • de faute grave ou faute lourde ;
  • de la justification par le salarié d’une embauche sous CDI.

Nb > L’employeur ne peut donc pas rompre un CDD pour une faute qui pourrait constituer un motif réel et sérieux de licenciement, mais qui ne peut être qualifié de faute grave. De même, le licenciement pour motif économique n’est pas envisageable pour un salarié recruté en CDD.

À l’exclusion de ces 4 cas prévus par la loi, la rupture du CDD n’est pas autorisée et l’auteur de la rupture peut être condamné à payer des dommages et intérêts.

Nb > La démission n’est pas admise comme mode de rupture d’un CDD. Pourtant, s’il y a rupture du contrat à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus par la loi, le juge va d’abord rechercher si la rupture n’a pas pour origine une faute grave de l’employeur et lui est donc imputable.

L’ACCORD DES PARTIES

Un accord entre l’employeur et le salarié peut mettre fin au contrat de travail à durée déterminée.
Par contre, l’accord des parties ne signifie pas que le salarié peut accepter par avance la rupture anticipée de son contrat à l’initiative de son employeur pour un cas non prévu par la loi.

D’autre part, le salarié ne peut pas rompre unilatéralement son contrat par anticipation, sauf s’il justifie d’une embauche sous CDI.

L’accord doit faire l’objet d’un écrit. Il doit en résulter une volonté claire et non équivoque.

Ainsi, la signature du salarié d’un reçu pour solde de tout compte ou l’acceptation du certificat de travail ne marque pas une volonté claire et non équivoque de mettre fin au CDD. En revanche, l’écrit sous forme de lettre, par laquelle les deux parties acceptent qu’il soit mis fin au contrat, est clair et non équivoque.

L’accord a uniquement pour objet de mettre fin au contrat ; il ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié des droits nés de l’exécution du contrat de travail. Dans ce cas, le salarié a notamment droit à l’indemnité de précarité et à l’indemnité de congés payés.

Exemple > N’est pas valable l’accord qui stipule que le salarié renonce, au terme du contrat, à tous les droits et actions qu’il tient de la loi, comme par exemple son droit à l’indemnité de congés payés s’il n’a pas pris de congés.

LA FORCE MAJEURE

La force majeure est caractérisée par un événement imprévisible, irrésistible, insurmontable et externe à l’entreprise qui permet à l’employeur de mettre fin au CDD en cours.

Ces critères sont très strictement appréciés : elle n’est une cause de rupture du CDD que si l’événement rend totalement impossible la poursuite du contrat (et non pas seulement plus difficile ou plus onéreux).

Ainsi, le décès de l’acteur principal d’une série télévisée n’est pas un cas de force majeure (voir Décès de l’acteur principal et conséquence sur le CDD d’une actrice).
De même, la disparition du motif d’embauche, provenant de la disparition du financement du stage pour lequel un animateur avait été embauché, n’est pas un évènement de force majeure.
La cessation d’entreprise, le redressement ou la liquidation judiciaire, les difficultés économiques, la maladie ou l’inaptitude physique du salarié ne constituent pas non plus des motifs justifiant la rupture du CDD.

En revanche, l’incendie ayant détruit entièrement les installations de l’entreprise est un événement de force majeure.

En cas de force majeure, le salarié ne bénéficie pas de l’indemnité de précarité (CDD – Indemnité de précarité).

LA FAUTE GRAVE ET LA FAUTE LOURDE

La rupture du CDD est admise lorsque l’une des parties a commis un manquement grave à ses obligations.

La faute grave rend impossible la poursuite du contrat jusqu’à son terme. C’est pourquoi, l’employeur qui prévoit un préavis en cas de faute grave se prive de la possibilité d’invoquer la faute grave.

La faute peut venir aussi bien du salarié que de l’employeur.

Exemples > Constituent ainsi une faute grave :

  • le fait pour l’employeur de ne pas fournir au salarié la rémunération prévue ou de ne pas lui fournir de travail ;
  • le fait pour un comptable de s’octroyer unilatéralement une prime ;
  • l’attitude du salarié persistant à arriver en retard en dépit des avertissements de son employeur et ayant ainsi modifié ses horaires de travail (en revanche, un simple retard n’est en général pas considéré comme une faute grave).

Le salarié peut demander au juge la résiliation judiciaire du CDD en cas de faute grave de l’employeur.

En cas de rupture anticipée pour faute grave du salarié, l’employeur est tenu de respecter la procédure disciplinaire (Licenciement disciplinaire : la procédure). Le non-respect de cette procédure crée un préjudice au salarié lui ouvrant droit à des dommages et intérêts.

La faute grave du salarié le prive de l’indemnité de précarité, mais pas de l’indemnité de congés payés qui reste due, sauf faute lourde du salarié.

La faute grave peut être une faute involontaire.

Nb > La rupture du CDD est également admise en cas de faute lourde. La faute lourde se distingue de la faute grave, car la faute lourde a été exécutée dans l’unique intention de nuire à l’employeur ou au salarié. Il faut donc, lorsqu’on invoque une faute lourde, être en mesure d’établir l’intention de nuire, ce qui est rarement reconnu par les tribunaux.

LA RUPTURE PAR LE SALARIÉ DUE À UNE EMBAUCHE SOUS CDI

La rupture du CDD par le salarié justifiant d’une embauche sous CDI est autorisée par la loi.

Une fois que le salarié a notifié par écrit la rupture du contrat, il doit respecter un préavis.

Sauf accord des parties, le préavis est calculé à raison d’un jour par semaine, dans les deux cas suivants et dans la limite de deux semaines, compte tenu :

  • de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis ;
  • ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis.

Nb > Dans ce cas, l’indemnité de précarité n’est pas due au salarié.

LES CONSÉQUENCES FINANCIÈRES DE LA RUPTURE ANTICIPÉE NON JUSTIFIÉE

En dehors de l’accord des parties, de la force majeure, de la faute grave ou lourde et de l’embauche du salarié sous CDI, toute rupture anticipée ouvre droit pour l’autre partie à des dommages et intérêts.

La rupture du fait de l’employeur ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations brutes que le salarié aurait perçues jusqu’au terme de son contrat.

Exemple > Un CDD a été conclu entre une société de production et une actrice. Il devait se dérouler du 20 février au 15 mai 1995 avec une rémunération à hauteur de 900 000 F pour l’actrice. Cependant, la société de production a rompu le CDD peu de temps avant le début du tournage, ce qui a ouvert droit au versement de 900 000 F de dommages et intérêts pour l’actrice (voir Rupture du CDD d’un artiste).

Les dommages et intérêts sont destinés à réparer le préjudice causé par la perte de salaire. Le salarié peut outre obtenir réparation de son préjudice moral.

Sauf exception (CDD – Indemnité de précarité), l’indemnité de précarité et l’indemnité de congés payés restent dues au salarié.

En dehors du cas où il justifie d’une embauche sous CDI, lorsque la rupture a lieu à l’initiative du salarié, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur, le calcul se faisant en fonction du préjudice subi. Cependant, en pratique, il appartiendra à l’employeur de prouver son préjudice (perte de clients, désorganisation de l’entreprise ayant eu des conséquences financières…).

En revanche si la rupture du CDD a pour origine une faute grave de l’employeur, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.