Le contrat à durée déterminée conclu en méconnaissance des règles légales concernant le terme, la durée et le renouvellement, est considéré comme un contrat à durée indéterminée et peut donner lieu à des sanctions pénales.

Nb > À défaut d’écrit ((lien à faire sur fiche CDD, rédaction du contrat)), le contrat de travail à durée déterminée est également considéré comme un contrat à durée indéterminée.

UNE DURÉE LIMITÉE

Le CDD peut être conclu de date à date, mais également sans terme précis.

Dans les deux cas, des règles spécifiques s’appliquent quant à la durée de la période d’essai. La période d’essai est d’un jour par semaine lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois, et à un mois dans les autres cas.

Le contrat conclu avec un terme très précis

Dans ce cas, le CDD doit comporter un terme précis dès sa conclusion. Il est alors conclu de date à date.

Exemple > Le salarié travaillera « du 1er septembre au 12 décembre ».

Il s’agit en général de remplacer un salarié absent ((lien à faire sur fiche CDD : les cas de recours)). Afin de faciliter la transmission d’informations, il est admis que le terme du CDD soit reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. À noter que le terme peut être fixé antérieurement au retour du salarié remplacé.

Pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, la durée maximale du CDD, renouvellement compris, est de 18 mois.

Nb > Elle peut être portée à 24 mois dans des cas limités par la loi :

 

  • en cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste ;
  • lorsque le contrat est exécuté à l’étranger ;

 

  • en cas de commande exceptionnelle à l’exportation.

La durée est ramenée à 9 mois :

  • dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous CDI ;
  • en cas de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est réduite à 3 mois pour les contrats conclus pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique.

En outre, il existe des contrats aidés à durée déterminée conclus dans le cadre de la politique de l’emploi qui relèvent de règles spécifiques.

Le contrat conclu sans terme précis

Dans certaines circonstances, le CDD peut ne pas avoir de terme précis. Ce n’est pas alors une date précise qui marque la fin du contrat, mais la survenance d’un événement.

Exemples de CDD sans terme précis :

 

  • pour les emplois saisonniers et des emplois d’usage ;
  • pour le remplacement d’un salarié absent ;

 

  • dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous CDI.

Ainsi, la prolongation de l’absence du salarié entraîne la prolongation du contrat. À noter que le terme peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

Le contrat sans terme précis doit être conclu pour une durée minimale. Le CDD prendra fin à la réalisation de l’événement justifiant la conclusion d’un CDD.

Exemples >

 

  • la réalisation de la tâche pour laquelle le contrat a été conclu ;

 

  • le retour du salarié absent.

Lorsque le contrat est conclu sans terme précis avec une durée minimale, le retour anticipé du salarié en congé parental remplacé ne constitue pas un cas de rupture du CDD. Même lorsque le salarié remplacé est devenu définitivement indisponible (exemple : incapacité physique) et tant que son contrat n’a pas été rompu, le CDD doit se poursuivre jusqu’au terme indiqué au titre de la durée minimale.
Par contre, l’employeur ne peut pas mettre fin au CDD avant le retour du salarié remplacé.

Le CDD sans terme précis n’est pas soumis à une durée maximale, sauf cas particulier ( exemple : le CDD conclu dans l’attente de l’entrée effective d’un salarié embauché en CDI a une durée maximale de 9 mois).

En tout état de cause, si le prolongement n’est pas autorisé et que les relations de travail se poursuivent après l’échéance du terme, le contrat devient à durée indéterminée.

LES CONDITIONS DU RENOUVELLEMENT

Avant le terme du contrat, l’employeur et le salarié peuvent convenir de le renouveler une fois.

Si les conditions de renouvellement n’ont pas été prévues dans le contrat, elles doivent faire l’objet d’un avenant soumis à l’acceptation du salarié avant le terme initial.

Le refus du salarié de renouveler son contrat a alors des conséquences sur le versement de l’indemnité de fin de contrat ((lien à faire sur fiche Indemnité de précarité)).

La durée du renouvellement du CDD ajoutée à la durée du contrat initial ne peut excéder la durée maximale de 18 mois (sauf cas particuliers : cf. ci-dessus).

En revanche, la durée du renouvellement peut être supérieure à celle du contrat initial.

Le renouvellement du CDD pour un même poste

Sauf exception, lorsque le contrat prend fin, il n’est pas possible de recourir, pour le même poste de travail, à un nouveau contrat à durée déterminée avant l’expiration d’un délai de carence. Ce délai de carence se calcule sur la base de la durée du CDD en jours calendaires. Il est égal :

  • au tiers de la durée totale du contrat précédent (renouvellement inclus), si celle-ci était d’au moins 14 jours ;
  • à la moitié de la durée du contrat initial (renouvellement inclus), si cette durée était inférieure à 14 jours.

Une fois le délai de carence connu, sa durée correspond à des jours d’ouverture de l’entreprise, c’est-à-dire des jours d’activité de l’entreprise, et non des jours d’activité du salarié. Les jours fériés, lorsqu’ils sont chômés, ne sont pas décomptés comme jours d’ouverture.

Exemple >
Un contrat qui a débuté le 10 janvier 2005 et qui a été prolongé à compter du 13 février est arrivé à terme le 25 février.
Sa durée a donc atteint 7 semaines, soit 47 jours calendaires.
Le salarié est employé du lundi au vendredi, mais le théâtre fonctionne du lundi au samedi, soit 6 jours d’activité par semaine. Le délai de carence est égal à un tiers des 47 jours, soit 15,66 que l’on arrondit à 16 jours.
Décompté à partir du samedi 26 février, le délai s’étend jusqu’au mercredi 16 mars.

Tout contrat conclu en méconnaissance de cette règle sera considéré comme un CDI.

Cependant ce délai ne s’applique pas à certains cas spécifiques, notamment :

  • lorsque le salarié refuse le renouvellement du contrat (un nouveau contrat peut alors être conclu immédiatement avec une autre personne) ;
  • lorsque le salarié remplacé est de nouveau absent ;
  • lorsque le CDD est rompu par le salarié en CDD ;
  • en cas de travail saisonnier ou d’emploi d’usage.
La conclusion de contrats à durée déterminée successifs sur un même poste n’est licite qu’à condition que chaque contrat trouve sa justification dans un cas de recours prévu par la loi.

Le renouvellement d’un CDD avec le même salarié

La conclusion de CDD successifs avec le même salarié est autorisée lorsque les CDD sont conclus pour remplacer un salarié absent, pour un emploi saisonnier ou un emploi d’usage.

Aucun délai n’étant imposé entre deux contrats successifs, la conclusion d’un nouveau contrat peut être immédiate.

Cependant, la possibilité donnée à l’employeur de conclure avec la même personne des CDD successifs n’a ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le recours systématique au CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre est considéré comme abusif si le salarié engagé sur une longue période et sur le même emploi occupe en réalité un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Exemples >
Un CDD peut être requalifié en CDI en cas de succession de 91 contrats sur 4 ans avec un salarié conservant la même qualification et le même salaire, quel que soit le remplacement assuré.
De même, sera requalifié en CDI, le CDD renouvelé 140 fois sur une période de 2 ans après le constat que le nombre de contrats de remplacement était important comparativement à l’effectif de l’entreprise, d’où la conclusion que le CDD était donc devenu un mode normal de gestion.

En tout état de cause, la conclusion de CDD successifs avec un même salarié n’est licite que si elle intervient dans l’un des cas prévus par la loi (remplacement d’un salarié absent, emploi d’usage ou emploi saisonnier).

LES SANCTIONS

La requalification

Tout contrat à durée déterminée conclu en dehors des cas énumérés par la loi (Voir aussi CDD – Les cas de recours) sera requalifié en CDI.

Entraînent une requalification du CDD en CDI :

  • le non-respect des règles relatives à la durée et au renouvellement ;
  • le non-respect du délai de carence devant s’écouler entre 2 contrats précaires ;
  • la poursuite du contrat après l’échéance du terme.

Seul le salarié peut se prévaloir du non-respect de ces règles ; l’action de l’employeur n’est pas recevable. Si le salarié obtient la requalification par les juges, il se verra octroyer une indemnité d’au minimum un mois de salaire à la charge de l’employeur.

En outre, dans la plupart des cas, le contrat ayant pris fin, les juges considèrent qu’il y a eu rupture d’un CDI sans respect de la procédure de licenciement et autorisent alors des indemnités, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse (Voir aussi la fiche Licenciement…. Les motifs) et pour non respect de la procédure (Voir aussi la fiche Licenciement…. La procédure).

Les sanctions pénales

Tout contrat à durée déterminée conclu en dehors des cas énumérés par la loi (Voir aussi CDD – Les cas de recours) peut faire l’objet de sanctions pénales.

Est passible d’une amende de 3.750€ au plus (7.500€ en cas de récidive) et /ou d’un emprisonnement de 6 mois au plus la violation :

  • des dispositions relatives au terme, à la durée et au renouvellement du CDD ;
  • du délai de carence entre 2 contrats précaires sur le même poste.

Nb > La sanction est applicable autant de fois qu’il y a eu infraction. L’amende sera multipliée par le nombre d’infractions constatées.