Pour tenir compte des intérêts de chacun, il faut aborder votre situation à la fois sous l’angle juridique et par une approche manageuriale.

ASPECTS JURIDIQUES

La définition du plan de formation est une prérogative de l’employeur, à de rares exceptions près (notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés qui ont certaines obligations à respecter). Celui-ci peut donc, en vertu de son pouvoir de direction, décider des salariés qui partiront en formation et choisir les stages qui lui semblent le mieux adaptés.

Inversement, il peut refuser une demande individuelle [1] sans avoir à motiver son refus.

Par contre, le refus du salarié de partir en formation à la demande de son employeur constitue une faute disciplinaire, pouvant conduire jusqu’à un licenciement.

Il apparaît donc clairement que vous êtes dans votre droit lorsque vous refusez une demande de formation d’un salarié que vous jugez inadéquate par rapport au poste.

PRATIQUE DU MANAGEMENT

En effet, la formation professionnelle n’est pas uniquement un temps de développement personnel mais doit répondre à un besoin spécifique du poste dans l’accomplissement des objectifs de la structure. En général, deux cas peuvent amener le responsable à souhaiter une formation pour un salarié :

  • lorsqu’une difficulté ou une lacune est constatée pour remplir les missions du poste (par exemple : méconnaissance d’un logiciel, accueil téléphonique insuffisant, problèmes rédactionnels…) ;
  • ou lorsqu’il s’agit d’une évolution du poste qui nécessite de nouvelles compétences (par exemple : animer une équipe, assurer les relations publiques, réaliser des budgets…).

Dans les deux situations, la réflexion doit tenir compte de la préparation psychologique du salarié par un entretien où le tact et la pédagogie du responsable sont déterminants pour l’adhésion au projet de formation. Le salarié doit en effet considérer toute formation comme positive pour son parcours professionnel, même s’il ne l’a pas choisie.

L’entretien annuel peut être un moment propice à l’annonce d’une formation. Cela suppose que le responsable ait anticipé les besoins des personnes et des postes, et qu’il propose, après recherche, les stages les plus adaptés.

Dans les petites structures, il est souvent demandé au salarié lui-même d’assurer la recherche de l’organisme. Une certaine liberté est parfois laissée au salarié sur le choix des stages, lorsque l’évolution de la rémunération est limitée, afin d’offrir une contrepartie.

Toutefois, il est toujours conseillé d’étudier les besoins en formation, en amont, avec le responsable.

[1] Exceptions : demandes individuelles intervenant dans le cadre du droit au congé individuel de formation, au congé de bilan de compétences ou au congé pour validation des acquis de l’expérience. Ces congés sont strictement encadrés par la législation. Il convient également de suivre les décrets d’application du nouveau droit individuel à la formation (DIF).