Secteur d’activité : tous secteurs
Domaine technique : législation sociale

Contrairement à la rédaction d’un contrat à durée indéterminée, la rédaction d’un contrat à durée déterminée fait l’objet d’une réglementation précise que l’employeur est tenu de respecter sous peine de sanctions.

2LA REMISE D’UN CONTRAT ÉCRIT2

Le contrat à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit.

[(À défaut d’écrit, le CDD est considéré comme un contrat à durée indéterminée. )] Un exemplaire du contrat est remis au salarié, au plus tard dans les deux jours qui suivent le jour de l’embauche.

Nb > Il s’agit de jours ouvrables.

Ainsi, la rédaction tardive d’un écrit équivaut à l’absence d’écrit (voir Requalification en CDI des CDD successifs conclus avec un intermittent du spectacle).

L’exemplaire du contrat doit être signé par l’employeur et par le salarié. Il ne peut pas s’agir d’une proposition unilatérale d’embauche.

[(À défaut de remise d’un exemplaire au salarié dans un délai de deux jours, outre la requalification du CDD en CDI, l’employeur est passible de sanctions pénales.)]

Il risque 3750 € d’amende au plus et 7500 € en cas de récidive et/ou d’un emprisonnement de 6 mois au plus en cas de violation à l’obligation de remettre dans ce délai au salarié un contrat écrit comportant la définition précise du cas de recours.

Nb > En l’absence d’écrit, l’employeur ne peut pas apporter la preuve que le contrat conclu était un CDD. Seul le salarié peut rapporter la preuve que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée (ce qui est rare en pratique, car cette preuve est difficile à établir).

2LES MENTIONS OBLIGATOIRES2

La loi liste un certain nombre de mentions qui doivent obligatoirement apparaître dans le contrat.

[(Le cas de recours prévu par la loi justifiant la conclusion du contrat est une mention essentielle.)]

Pour l’Administration, l’indication de l’un des cas de recours autorisés par la loi pour la conclusion d’un CDD ne suffit pas. Il faut indiquer toutes les précisions permettant d’apprécier la réalité du motif mentionné dans le contrat.

Cependant, la jurisprudence a reconnu valable le CDD qui indique qu’il est conclu pour faire face à un surcroît d’activité ; il remplit l’exigence d’indication du cas de recours à un CDD. Pour les contrats relevant de la politique de l’emploi, il suffit de mentionner le type de contrat.
Mais il a été considéré comme insuffisant un contrat se disant conclu pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, sans aucune définition précise de cette tâche.
C’est pourquoi, il est plus prudent d’être très précis et d’indiquer tous les éléments permettant d’apprécier la réalité du cas de recours justifiant la conclusion du CDD.

Nb > En cas de remplacements en « cascade », il est préférable de mentionner à la fois le nom et la qualification du salarié réellement absent de l’entreprise et ceux du salarié effectivement remplacé.

La loi impose également de mentionner dans le contrat de travail :
- la rémunération et ses composantes (primes, accessoires de salaire) ;
- le poste de travail occupé par le salarié. En cas de remplacement d’un salarié absent, doivent être indiqués le nom et la qualification de ce dernier ;
- la date de fin de contrat ou l’événement qui marquera la fin du contrat (retour du salarié absent…) et, le cas échéant, la clause de renouvellement ;
- la convention collective applicable ;
- la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

2 LA REQUALIFICATION DU CDD EN CDI2

Les mentions obligatoires doivent permettre au juge de vérifier que le CDD n’a pas pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si elles ne permettent pas cette vérification, le contrat sera requalifié en CDI.

[(En cas d’omission des mentions destinées à l’information du salarié, le CDD n’est pas requalifié en CDI :
- l’omission de la mention « collective applicable » ne suffit pas pour entraîner de requalification ;
- l’omission de la mention « de retraite complémentaire ou de prévoyance » n’entraîne pas la requalification en CDI.)]

Nb > Il est tout de même plus prudent de les indiquer.

[(En revanche, le CDD est requalifié en CDI en cas d’omission des mentions dites essentielles :
- l’absence d’écrit, ainsi que l’absence de signature ;
- le cas de recours justifiant la conclusion du contrat insuffisamment précis ;
- l’omission du nom ou de la qualification du salarié remplacé.)]

Nb > La requalification du CDD en CDI entraîne, en cas de rupture du contrat, l’application de la procédure de licenciement pour motif personnel et, le cas échéant, pour motif économique.

La loi reste muette sur l’inexactitude ou l’omission des autres mentions obligatoires.

Les juges n’ayant pas eu l’occasion de s’exprimer sur le sujet, il est préférable de bien respecter les mentions obligatoires afin de ne pas risquer une requalification en CDI.

En tout état de cause, c’est le salarié qui peut se prévaloir de l’absence d’une mention obligatoire pour demander la requalification du contrat, et non pas l’employeur.