Entrez les termes que vous recherchez. Envoyer un formulaire de recherche  

Législation sociale (formation, VAE, emploi d’enfants, délégué du personnel...)

Accueil > Paye du spectacle > Législation sociale (formation, VAE, emploi d’enfants, délégué du personnel...) > Fiches thématiques

Télétravail, le cadre réglementaire

L’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, étendu par un arrêté du 30 mai 2006 (Publié au Journal officiel du 9 juin 2006), fournit un cadre réglementaire au télétravail avec une définition large englobant les travailleurs à domicile et les travailleurs nomades. Il pose plusieurs principes et notamment, le caractère volontaire du télétravail et la prise en charge par l’employeur de l’équipement de travail. Il traite également des conditions d’emplois, de la formation des télétravailleurs…

Travail régulier hors de l’entreprise

Le télétravail est réalisé dans le cadre d’un contrat de travail et se caractérise par :
 un travail utilisant les technologies de l’information ;
 un travail effectué, de façon régulière, hors des locaux de l’entreprise (alors que ce travail aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur).

Cette définition permet d’englober différentes formes de télétravail régulier, y compris les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.

Nb > Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise.

Volonté de l’employeur et du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Il peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat.

Dans tous les cas, un accord de l’employeur et du salarié est nécessaire. Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. Lorsque l’employeur souhaite mettre en place un télétravail, le refus du salarié n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

L’accord de l’employeur et du salarié pour passer au télétravail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Une période d’adaptation doit alors être aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

Retour à un poste dans l’entreprise

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

Équipement de travail pris en charge

L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien. Dans tous les cas, l’employeur prend en charge les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. Il assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

Respect des durées de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail. Néanmoins, la charge de travail et les délais d’exécution, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situations comparables travaillant dans les locaux de l’employeur.

Nb > Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. Il doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie.

Information du télétravailleur

Dans tous les cas, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail. Cette obligation comprend notamment les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que :
 le rattachement hiérarchique ;
 les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
 les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
 les modalités relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leurs coûts et aux assurances.

L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, et à leur confidentialité. Il l’informe également :
 de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet ;
 des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Télécharger l’accord interprofessionnel