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Contrat de travail

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CDD - Les cas de recours

Le contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. [(Conclu en dehors du cadre légal, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.)]

Nb > Le recours au CDD en dehors des cas prévus par la loi est également passible de 3 750 € d’amende au plus et/ou d’un emprisonnement de 6 mois au plus.

Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi.

Les principaux cas prévus par la loi sont :
 l’accroissement temporaire de l’activité ;
 les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois ;
 le remplacement d’un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel.

Nb > La conclusion d’un CDD peut également intervenir en cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ou dans l’attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste embauché en CDI. Dans ce dernier cas, la durée du CDD est limitée (CDD - Durée et renouvellement).

2LE REMPLACEMENT D’UN SALARIÉ ABSENT2

La loi admet le recours au CDD en cas d’absence d’un salarié ou en cas de suspension de son contrat de travail.

Le recours au CDD est donc admis pour remplacer un salarié en congés payés, congé de maternité, congé pour création d’entreprise, congé parental d’éducation, absent pour maladie ou accident du travail...

Le remplacement peut concerner n’importe quel salarié de l’entreprise, ainsi qu’un chef d’entreprise, un associé non salarié, un travailleur temporaire...

La loi précise que le recours au CDD est possible pour le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel. Dans ce cas, l’utilisation du CDD est possible quel que soit le motif du passage provisoire à temps partiel (création ou reprise d’entreprise, congé parental d’éducation...).

Nb > Il n’est pas nécessaire que le salarié recruté en CDD soit affecté au poste même occupé par la personne absente. Ainsi, la personne recrutée en CDD peut remplacer un salarié de l’entreprise qui occupe le poste du salarié absent (remplacements en « cascade »). En revanche, le contrat de travail peut être requalifié en CDI si le CDD est conclu non pas pour le remplacement d’un salarié déterminé, mais pour celui de tout membre du personnel.

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2L’ACCROISSEMENT TEMPORAIRE DE L’ACTIVITÉ DE L’ENTREPRISE2

Il peut s’agir :
 de l’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise (travaux de fin d’exercice, opération de communication pour le lancement de la saison...) ;
 de l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable et qui ne relève pas de l’activité normale de l’entreprise (informatisation des services, action de formation, audit, organisation d’un événement ponctuel...).

Nb > L’employeur n’a pas l’obligation d’affecter le salarié embauché en CDD directement aux tâches liées au surcroît d’activité. Dans ce cas, la personne recrutée en CDD remplace un salarié de l’entreprise qui est provisoirement affecté aux tâches directement liées au surcroît d’activité.

[(Pour que le recours au CDD soit admis, l’augmentation de l’activité de l’entreprise doit être temporaire. En cas d’augmentation durable et constante, le CDD est requalifié en CDI.)]

2L’EMPLOI À CARACTÈRE SAISONNIER ET CDD DIT « D’USAGE »2

Le recours au CDD est admis par la loi pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction des saisons et des modes de vie collectifs.

Il s’agit de variation régulière, prévisible et cyclique de l’activité. La variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’entreprise, soit parce qu’elle est liée à la saison (ex. saison hivernale pour les classes ou les colonies de neige) ou liée aux modes de vie collectifs (ex. emplois saisonniers dans le secteur du tourisme).

De même, le recours au CDD est admis pour les emplois dont il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois.

Exemple > Le secteur du spectacle et celui de l’action culturelle sont des secteurs dans lesquels, pour certains types d’emploi, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI.

2LES LIMITES ET INTERDICTIONS DE RECOURS AU CDD2

Il existe des cas où le recours au CDD est interdit.

[(Il est strictement interdit d’avoir recours au CDD pour le remplacement d’un salarié temporairement en grève et dont le contrat est suspendu.)]

De même, le recours au CDD est interdit pour l’exécution de travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation.

[(Dans un établissement où il a été procédé à un licenciement économique, il est interdit d’avoir recours à un CDD pour faire face à un surcroît d’activité dans les 6 mois qui suivent pour les postes visés par ce licenciement.)]

Nb > Cette interdiction ne s’applique pas lorsque le contrat est conclu pour une durée qui n’excède pas trois mois ; le contrat ne peut dans ce cas être renouvelé. Cette possibilité est subordonnée à l’information et à la consultation préalables du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

Dans ce cas, l’employeur est tenu de respecter la priorité de réembauchage à l’égard du salarié licencié.

Voir aussi :
 CDD - Durée et renouvellement
 CDD - Indemnité de précarité
 CDD - Les cas de rupture
 CDD - Rédaction du contrat